國企高管激勵(lì)是一個(gè)老大難問題，這從國資委對于國有控股上市公司高管股權(quán)激勵(lì)反反復(fù)復(fù)地權(quán)衡、吹風(fēng)，就可窺一斑。
最近的表態(tài)來自于國資委企業(yè)分配局局長熊志軍，他表示國企管理層激勵(lì)可以引入所有市場經(jīng)濟(jì)中行之有效的激勵(lì)機(jī)制。這一表態(tài)恰好與前一天交行高管層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃互為呼應(yīng)。
參照國資委官員以前的一些言論，可以肯定一些國資委官員是認(rèn)可對國企高管實(shí)行市場激勵(lì)辦法的。這對國企高管而言是好消息。美國成功的職業(yè)經(jīng)理人收入動(dòng)輒上千萬美元，筆者并不是想跟國企老總作對，只想指出，這一貌似市場化的方案在跟市場作對。
允許國企高管享受市場化激勵(lì)制度，無非是想證明國企也是市場化的企業(yè)。但這一點(diǎn)難以取得事實(shí)的支撐。國企高管是市場化的職業(yè)經(jīng)理人嗎？市場經(jīng)濟(jì)中行之有效的高管激勵(lì)制度，所對應(yīng)的顯然應(yīng)為市場化企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人。
市場化的企業(yè)，前提是產(chǎn)權(quán)明晰，與其他企業(yè)平等競爭，經(jīng)理人聘用由董事會(huì)或出資人負(fù)責(zé)，經(jīng)理人的薪酬由市場定價(jià)。
按此標(biāo)準(zhǔn)，部分國企與市場化差距甚遠(yuǎn)。像中石油這樣占有壟斷資源的國企，在世界油價(jià)高企時(shí)，其利潤自然是節(jié)節(jié)上升，但誰能分得清這些利潤哪些來自于壟斷地位，又有哪些來自于經(jīng)營者的企業(yè)家能力？今年我國航空公司利潤下滑，南航、東航等公司均言之鑿鑿將責(zé)任推給中航油的壟斷和油價(jià)的上升，卻絕口不提公司成本控制，加上財(cái)務(wù)不透明，無人能夠判斷這些公司的經(jīng)理人稱職與否。
更重要的是，目前央企核心管理層的任命仍然沿用行政任命體制，與其將他們稱為職業(yè)經(jīng)理人，還不如稱為政府官員更恰當(dāng)。2004年中三大電信運(yùn)營商高層互換，就是行政命令的產(chǎn)物。這些高管既無需為哪家公司的經(jīng)營業(yè)績負(fù)專責(zé)，又可以穩(wěn)坐“釣魚臺(tái)”，顯然應(yīng)該納入政府規(guī)定的固定薪酬框架。附帶說一句，他們所獲薪酬不菲。
以上事實(shí)足以證明，我國的國企主管與市場化的職業(yè)經(jīng)理人缺乏可比性，用職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)制度來對應(yīng)國企主管的薪酬制度，時(shí)機(jī)還不完全成熟。在國企內(nèi)控機(jī)制尚未健全的情況下，國企老總的市場激勵(lì)倒是很有可能異化為各據(jù)山頭的“分肥”行為。
目前，國資委對于央企負(fù)責(zé)人的考核，采用的是2003年底制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》——“年度考核和任期考核相結(jié)合”。2005年8月考核成績首次揭榜，在納入考核的179家央企中，有13家沒有達(dá)到年初簽訂的業(yè)績考核目標(biāo)。2005年上半年，共有106家企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤同比增幅出現(xiàn)回落，其中同比下降的有67家。與此相對應(yīng)的是，只有3家企業(yè)由于發(fā)生重大、特大安全生產(chǎn)事故和重大財(cái)務(wù)違紀(jì)事件，分別給予了降級(jí)處理?？梢姡瑯I(yè)績考核的象征意義遠(yuǎn)大于現(xiàn)實(shí)意義。而即便如此，仍遇到了強(qiáng)烈反彈。用傳統(tǒng)的考核辦法尚不可行，遑論進(jìn)行市場化考核？
國企高管中有人具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)，但在國企進(jìn)行根本性的市場化改制之前，他們只能遵守與社會(huì)簽訂的無形契約，在官員與經(jīng)理人身份中二者擇一。他們?nèi)绻幸庖姡蛻?yīng)該呼吁盡快進(jìn)行產(chǎn)權(quán)與聘用制度改革，而不是在非市場化的競爭中要求市場化的高額激勵(lì)。
作為最終出資人代表，掌握國企全面情況的國資委官員一味強(qiáng)調(diào)國企高管激勵(lì)問題，未免片面。事實(shí)上，在一些壟斷性的行業(yè)尚未市場化之前，單談激勵(lì)的市場化，可以說是本末倒置。
