摘要：醫(yī)院推行人力資源會計必要而迫切，文章同時也客觀分析醫(yī)院人力資源會計面臨的問題，并提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源會計；必要性；問題；對策
一、醫(yī)院需要發(fā)展人力資源會計
“如果為使一個員工具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢，那么就可以把他比作一臺買進(jìn)的機(jī)器，為了獲得技能而花費的費用可以被看作是在員工身上已經(jīng)實現(xiàn)的固定資本”。這是18世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密在著名的《國富論》中提出的人力資本思想。1964年，美國密西根大學(xué)會計學(xué)家郝曼森首次提出人力資源會計概念。美國會計學(xué)家埃里克•弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計是計量和報告組織的資源——人的成本和價值的程序，“把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告”。改革開放之初，人力資源會計引入我國。經(jīng)過近30年的探討，人力資源會計的理論研究實踐探討已初具雛形。
高新技術(shù)革命的浪潮已把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)競爭推向人力資源競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理已成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵因素，故在醫(yī)院推行人力資源會計更加必要而迫切。
（一）醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展需要人力資源會計
醫(yī)院的競爭力已不僅決定于經(jīng)營規(guī)模的大小和財產(chǎn)物質(zhì)的多少，還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續(xù)的人力資源。人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的作用越來越大，由于醫(yī)院的特殊性，提供的是較特殊的勞務(wù)性服務(wù)，而非物化產(chǎn)品商品，提供的服務(wù)技術(shù)性強、責(zé)任大、風(fēng)險高，決定了人才在醫(yī)院中的特殊作用和無可取代的地位。人才是醫(yī)療機(jī)構(gòu)一項重要人力資源，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一項重要特殊資產(chǎn)。人才已成為醫(yī)院發(fā)展最重要的因素，是醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的源泉。因此，將人力資源作為醫(yī)院的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足院長對醫(yī)院信息的需求已成為必然要求。
（二）醫(yī)院宏觀管理需要人力資源會計
我國大部分醫(yī)院都是差額補助的事業(yè)單位，也就是說：醫(yī)院是自收自支單位，若院長宏觀管理不善，將影響大批醫(yī)護(hù)人員工作情緒和效率。故如果財務(wù)科能夠基于人力資源的經(jīng)濟(jì)特征，通過人力資源會計確認(rèn)人力資源的成本和價值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，形成人力資源會計報告，院長就能通過報告來掌握到院內(nèi)各科醫(yī)護(hù)人員組合情況，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的合理調(diào)配。從宏觀上確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)科室醫(yī)護(hù)人員合理流動，優(yōu)化人力資源的配制，達(dá)到各科人員需求平衡。
（三）財務(wù)管理需要人力資源會計
人才是第一生產(chǎn)力，誰爭取到高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。為了增強醫(yī)院適應(yīng)能力和競爭能力，就要吸引外部人才，留住優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員就必須設(shè)計、開發(fā)、實施各種吸引人才和激勵人才的措施，以滿足他們物質(zhì)和精神的需求。在這種條件下，醫(yī)院就必須考慮人力資源權(quán)益的確認(rèn)和計量，考慮如何對物質(zhì)資本和人力資本進(jìn)行分配。這些都要求財務(wù)科掌握醫(yī)院的人力資源成本、價值、權(quán)益等諸多方面的詳細(xì)信息。此外，傳統(tǒng)會計中將人力資源的取得成本和開發(fā)成本只作為當(dāng)期費用處理，不但導(dǎo)致提供的會計信息失真，而且可能誘發(fā)院長的短期行為，也違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。造成醫(yī)院管理中缺乏人力資源的需求預(yù)測、發(fā)展預(yù)測、發(fā)展效果分析，不利于醫(yī)院有關(guān)各方進(jìn)行分析決策。
（四）會計核算原則要求人力資源會計
單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行醫(yī)院會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。醫(yī)院在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)予以資本化。而現(xiàn)行醫(yī)院會計的做法卻是將其全部費用化，作為當(dāng)期費用入賬。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期結(jié)余，造成決策失誤；同時，當(dāng)醫(yī)院裁員或人員系統(tǒng)內(nèi)流動時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于院長進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計勢在必行。
二、醫(yī)院發(fā)展人力資源會計存在的問題
（一）確認(rèn)和計量制約問題
自20世紀(jì)80年代至今，盡管理論界對人力資源的研究已取得了階段性的成果，但是對一些概念性內(nèi)容一直爭論不休，沒有達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識。比如：兩種人力資源會計模式——人力資源成本會計和人力資源價值會計都對人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資產(chǎn)定義”進(jìn)行了詳細(xì)論述，但對后期實質(zhì)性工作，即人力資產(chǎn)的定義，缺乏明確具體的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，且不同模式之間的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)分歧很大。在人力資源的價值計量問題上，目前存在的計量方法很多，如完全價值法、薪酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽評價法、市場競價法以及人力資源當(dāng)期價值理論、連續(xù)割差法等。計量方法雖然很多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際中能夠被廣泛接受的具有可操作性的計量方法。
（二）醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境制約問題
1、醫(yī)院的人力資源會計起步較晚，并且未得到廣大管理層的重視認(rèn)同。雖然一些醫(yī)院在人力資源會計的某一方面進(jìn)行了有益的實踐，但是，絕大部分醫(yī)院對人力資源會計的應(yīng)用還是采取“敬而遠(yuǎn)之”的態(tài)度，加之目前在國內(nèi)醫(yī)院中，非人力資本占主導(dǎo)地位，若人力資源會計中允許人力資本參與醫(yī)院收支結(jié)余分配的理論一旦成立，管理費用的增大勢必影響院內(nèi)各科結(jié)余分配，所以科室將會阻撓人力資源會計的推行，在實踐中難以真正實現(xiàn)。
2、會計人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前有許多醫(yī)院的會計人員，并沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，只是簡單培訓(xùn)就上崗工作。對于會計工作只限于應(yīng)付一些較為簡單的賬務(wù)處理，對于專業(yè)問題沒有能力解決。對于人力資源會計這一新興理論問題更是難于應(yīng)付。
三、發(fā)展人力資源會計管理對策
（一）逐步建立健全衛(wèi)生局對人力資產(chǎn)的評估及人力資源自由流向
盡快完善醫(yī)院的會計制度，保證人力資源的相對穩(wěn)定，同時保障人力資源的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)以人為本。與此同時，完善衛(wèi)生局對人力資源的自由流向方針，使人才自由流動，醫(yī)院可自由選擇其所需的人才。健全人力資源價值的評估法律依據(jù)，制定普遍認(rèn)可又可操作的評估方法，真正實現(xiàn)醫(yī)院對人力資源信息的現(xiàn)實需求，為人力資源會計提供生存的基礎(chǔ)。
（二）加強人力資源會計制度與理論體系的建立和完善
構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價值計量模式，建立統(tǒng)一的核算方法和披露體系，使之成為一門規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系，通過《會計法》、《會計制度》《醫(yī)院會計》規(guī)范人力資源會計的賬務(wù)處理程序，使人力資源的計量、核算及賬務(wù)處理規(guī)范化，人力資源價值能在財務(wù)報表上客觀公正地披露。使醫(yī)院的會計制度成為包括人力資本和物力資本兩大體系的會計制度。作為新興學(xué)科，建議衛(wèi)生局組建由人事科和財務(wù)科及醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與的人力資源會計研討部門，研究討論，解決分歧達(dá)成共識，解決人力資源會計理論和會計核算的實際問題。同時，選擇一些人力資源比較密集、人事檔案比較規(guī)范，會計人員素質(zhì)相對較高的學(xué)院、科研院所等作試點，發(fā)現(xiàn)并解決一些不可預(yù)見的特殊問題。
（三）鼓勵公立醫(yī)院向私立醫(yī)院及外國醫(yī)院學(xué)習(xí)人力資源的開發(fā)與管理的成型經(jīng)驗
醫(yī)療服務(wù)是人對人的服務(wù)，這就決定人力成本在整個服務(wù)成本中占有較高比例。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)醫(yī)院人力成本一般占總成本的1/3，而美國的約占55％，香港醫(yī)院人力成本占總的高達(dá)70％左右，故公立醫(yī)院應(yīng)不斷向他們借鑒學(xué)習(xí)。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老保險、住房公積金等待遇；另一方面大力加強在人才培訓(xùn)方面的投資，為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)和升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件，做到待遇留人、事業(yè)留人，使整個衛(wèi)生系統(tǒng)形成一種真正重視人才，尊重人才的氛圍。
（四）盡快提高會計人員素質(zhì)，加強對人力資源會計的管理
與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高。在人力資本的計量上需要進(jìn)行主觀估計，要使結(jié)果盡可能科學(xué)，就要求會計人員不僅要有深厚的會計理論基礎(chǔ)、豐富的經(jīng)驗，還要具有更高的素質(zhì)。
“我們不能吃大鍋飯，醫(yī)院薪金要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方針，要推動醫(yī)院的人事和分配制度改革，讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)惠的報酬?！毙l(wèi)生部黨組書記高強在兩會上強調(diào)。通過醫(yī)院發(fā)展人力資源會計是實現(xiàn)高強發(fā)言目標(biāo)的有效途徑。醫(yī)院發(fā)展了人力資源會計，將實現(xiàn)部門成本動態(tài)監(jiān)測，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供強有力支持，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供信息資料。改進(jìn)完善經(jīng)濟(jì)管理的方法和手段，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)化、現(xiàn)代化，提高醫(yī)院人員的工作效率，最終將實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化。
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