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1.稅法與會計準則對工資薪金的界定更為接近。2006年個人所得稅法對工資薪金明確規(guī)定為“工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得(除國家規(guī)定的減免稅項目外)”。這個范圍和《企業(yè)會計準則第9號———職工薪酬》對工資薪金的范圍界定十分接近。在實施細節(jié)上,都明確了職工的貨幣和實物收入應計入職工薪酬;單位對商品營銷活動中業(yè)績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動,會計準則和稅法都確認應根據(jù)所發(fā)生費用全額計入職工薪酬。當然兩者在有些方面還是不同的。比如,有的公司設計了激勵機制(包括對高管和一般職工),除給職工發(fā)放薪酬外,還為員工免費贈送股票(股權),無償給職工配股,其實質是公司將一部分股份無償轉讓給雇員。個人取得的這部分股份屬于因受雇而取得的報酬,稅法規(guī)定應按取得股權的公允價值(或市價),依照“工資薪金所得”項目繳納個人所得稅。而在會計準則中,企業(yè)為獲取職工和其他各方提供服務而授予權益工具或承擔以其為基礎確定的負債,根據(jù)《企業(yè)會計準則第11號———股份支付》進行核算,不計入職工薪酬。另外,單位按國家規(guī)定為個人繳付的“五險一金”部分,稅法是不確認為工資薪金的,只將單位繳付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費以及購買的返回式人壽保險納入應稅工資。而會計準則為了更好反映成本構成,將單位為個人繳付的“五險一金”全部確認為工資薪金。

2.會計準則的變化有利于個人所得稅的征管。目前,我國個人所得稅收入結構中工資、薪金所得項目收入占到了一半以上。國家稅務總局的統(tǒng)計表明,2004年我國個人所得稅收入的65%來自工薪階層。由于工薪階層收入來源單一、一般實行代扣代繳制度,對于稅務部門來講幾乎是透明的,工資薪金的征管相對容易。但隨著工資結構的多元化,各種形式的工資薪金越來越多,使得稅務部門難以掌控。會計準則將單位和職工建立在雇用關系上的各種形式的薪酬歸于一個科目核算,一目了然,經過分析各種收入性質,單位很容易進行代扣代繳。對于稅務部門而言,會計準則和稅法對薪酬界定的趨同,使薪酬的信息更容易查找,方便了個人所得稅的稽核。當然,這需要單位與稅務機關之間的配合。

3.會計準則的變化使個人所得稅征收更符合稅收的效率原則。會計準則明確了薪酬的內容,與以往相比內涵大為擴展,幾乎將個人所得稅的薪金部分全部涵蓋。這使稅務部門可以根據(jù)經過審計的會計資料進行征管,既能保證稅收質量,還降低了征稅成本,更符合稅收的效率原則。會計準則要求將各種形式的福利、部分的在職消費在工資薪酬中反映并且披露,這有利于薪酬管理,也保護了投資人利益。同時,不同單位與單位之間的薪酬差異,單位內部不同崗位以及職工和管理者之間的總體薪酬差異也得到曝光。個人所得稅法以個人收入作為衡量納稅能力的標準,按個人納稅能力進行征稅,對造成不平等收入差異的因素進行調節(jié),實現(xiàn)了公平收入的目標。