理性之中深度透視
此項調查是某省組織的會計改革與發(fā)展30年回顧系統工程中的一個子項目，涉及7家省級企業(yè)集團，共調研國有集團本級、國有控股公司、股份有限公司、有限責任公司各級各類公司法人498戶，時間跨度為1996～2007年。調查確認100家公司存在財報舞弊現象，并對此進行了深度分析。分析發(fā)現，財報舞弊三大突出手法依次是：隨意調節(jié)收入成本粉飾業(yè)績，如隨意提前或推遲確認收入、隨意增減資產使用年限調節(jié)折舊費用、隨意選擇不同計量模式來核算同一交易或事項、隨意轉回以前年度確認的減值損失等；利用關聯方交易轉移利潤，如通過母公司豁免大額債務、畸形價格買賣、大額捐贈等手段直接向目標公司輸送利潤等；憑借虛構經濟業(yè)務進行系統造假，如目標公司與關聯企業(yè)串通，通過編造虛假合同等手段進行系統造假，虛構業(yè)務收入導致財務報表虛盈實虧，等等。
現代企業(yè)理論認為，公司是不同個體之間的契約的一個連結，這些個體之間關于企業(yè)經營態(tài)勢的信息分布卻是不對稱的，信息不對稱是經濟運營過程中的一種常態(tài)。其中，公司高管層與投資人、債權人之間的信息不對稱更加突出，而會計承載著將公司經營信息向投資人和債權人傳遞的機制，是降低公司相關主體之間信息不對稱的一種系統裝置。會計的初始職能是反映職能，而會計的整體效能并非止于被動反映，在人的主觀能動性之下，會計可能衍生出特定的職能，即相關利益主體能夠利用會計信息對公司高管層進行監(jiān)督和激勵。激勵優(yōu)化有助于鼓勵管理層“說真話”，而控制強化能夠為激勵契約提供更加真實的信息，從而降低激勵契約中的“人為噪音”。由此，激勵優(yōu)化與控制強化之間可望形成一個自我增強的正向反饋環(huán)路。這當然是一種研究假設。由于理論的分析前提在現實中經常是不存在的，這種正向反饋假設也暗含著現實經濟生活中激勵與控制之間存在惡性守環(huán)的可能性。
財報舞弊的實證誘因
?。ㄒ唬┴攬笪璞椎恼T發(fā)性“土壤”—激勵不力
通過對498戶公司的分析發(fā)現，這些公司中的高管層激勵表現出以下特點：一是總體薪酬水平存在著強烈的行業(yè)性和公司間差異性；二是越是高級管理者，其兼職現象越嚴重，即存在“零報酬現象”；三是董事長、總經理總體年度貨幣收入過低，個別差異懸殊；四是報酬結構不合理、形式單一。同時，分析還表明，貨幣報酬、持股水平與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關關系，這也揭示了高管層的激勵不足和激勵空缺現象，其中，2005年度還有30家虧損公司的經理薪酬反而高于業(yè)績最好的20家公司，這表明存在著高管層激勵的錯位現象。
在激勵弱化和激勵錯位并存的同時，激勵權安排不當、高管層領酬比例低也直接影響到相關主體的內部控制動力。董事會、監(jiān)事會應該對財務報告信息的制造流程負有不可推卸的有效監(jiān)督責任。但在樣本總體中，董事兼任副總以上高級經理的比例的均值為3l.20%，標準離差為18.89%，也就是說，在國有股比例較高的情況下，董事決定經理的報酬在一定程度上表現為經理自己決定自己的報酬。如果將內部董事人數占董事會人員總數的比例定義為“內部人控制度”，那么樣本公司的“內部人控制度”為67％，且“內部人控制度”與股權集中度高度相關。所以，實際上能夠主動決定激勵措施的激勵權主要由經理層把持，那些非經理層人員的董事根本就沒有動力去監(jiān)督經理人員。而且，董事在任職公司領取薪酬的比例只有5l.48%，很顯然，對于那些不領取薪酬的“掛名”董事而言，也沒有動力去完成其職責范同內的內部會計控制。就監(jiān)事會而言，由于監(jiān)事人數一般較少，其實施內部會計控制的動力本身就比較有限，再加上監(jiān)事的領酬比例也很低（只有60.18%），在利益相關度不高時，其承擔內部會計控制的動力就更加有限了。監(jiān)事會通常都有一定比例的職工代表，在職工報酬必須由經理層指定的情況下，職工監(jiān)事們常常會看經理“臉色”行事，監(jiān)事會履行監(jiān)督的能力和動力也變得非常有限。另外，由于董事和經理的角色重疊，特別是董事長和總經理“一肩挑”，在國有股權絕對控股的情況下，監(jiān)事的報酬完全可以由兼任董事的經理們決定，公司激勵權進一步向董事會中的經理人員集中。
由于《公司法》沒有賦予監(jiān)事會相應的激勵權，且監(jiān)事的報酬也多由經理們決定，使得監(jiān)事會既沒動力、也沒能力去監(jiān)督董事、經理的違法違規(guī)行為。公司激勵權與監(jiān)督權的脫節(jié)，必然影響監(jiān)事會和董事會的會計控制能力，激勵不力為財報舞弊培植了“土壤”。
