0 引言
企業(yè)管理，通俗的說，就是一個(gè)人讓一大群人為其做事的能力，而企業(yè)的人本管理，即是一個(gè)人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管 理學(xué) 家德魯克說過，人才是企業(yè)最大的財(cái)富。如果企業(yè)需要的人才能夠適時(shí)、適才、適質(zhì)、適量地得到供應(yīng)，則無往不利。
以人為本，作為一種管理思想和 社會(huì) 價(jià)值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強(qiáng)調(diào)要利民、裕民、養(yǎng)民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學(xué)，反對****、崇尚自由，反對神性、張揚(yáng)人性，這一切都揭示了人的重要性。企業(yè)管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，從最開始確定一個(gè)目標(biāo)，經(jīng)過一系列的 調(diào)查 、分析、論證，進(jìn)行決策計(jì)劃，到組織人員進(jìn)進(jìn)行全面實(shí)施，到最后任務(wù)完成獲取利潤，都是需要投入大量 人力 資源 來進(jìn)行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責(zé)的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業(yè)管理者，以人為本的管理方式涉及企業(yè)的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業(yè)的人本精髓：表揚(yáng)與批評的藝術(shù)，情感溝通的藝術(shù)，激勵(lì)的藝術(shù)， 企業(yè)文化 的藝術(shù)。
1 表揚(yáng)與批評的藝術(shù)
每個(gè)人都渴望得到別人的夸獎(jiǎng)和贊賞。美國的一位 哲學(xué) 家曾說：“人類天性中都有做個(gè)重要人物的欲望?！泵總€(gè)人都希望在稱贊聲中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。表揚(yáng)是最好的激勵(lì)方式之一。如果管理者能夠充分運(yùn)用表揚(yáng)來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經(jīng)常獲得肯定與認(rèn)可，員工就會(huì)產(chǎn)生成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，就會(huì)不斷提高對企業(yè)的忠誠度。
當(dāng)然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點(diǎn)：①贊美是發(fā)自內(nèi)心的。發(fā)自內(nèi)心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時(shí)，也覺得你是一個(gè)誠實(shí)的人，是一個(gè)有知識(shí)趣味、有涵養(yǎng)的人，一個(gè)可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發(fā)自內(nèi)心的，別人聽了肯定就會(huì)覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發(fā)自肺腑的，會(huì)贏得對方好感，否則，將適得其反。②表揚(yáng)應(yīng)有適度的概念。管理者對下屬對表揚(yáng)一定要掌握度的概念。如果超出這個(gè)度，突破下屬的 心理 承受界限，結(jié)果就可能適得其反。③表揚(yáng)應(yīng)該是公開表揚(yáng)。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點(diǎn)，也當(dāng)然希望自己在 公共 場合得到表揚(yáng)。在表揚(yáng)一個(gè)人的時(shí)候盡量在一個(gè)公共場合，至少也應(yīng)該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚(yáng)絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵(lì)作用。
批評也是管理者的職責(zé)之一，然而批評比表揚(yáng)更重要，更謹(jǐn)慎。每個(gè)人都會(huì)有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，作為管理者必須時(shí)刻注意下屬的缺點(diǎn)與錯(cuò)誤，及時(shí)指正，才會(huì)避免因員工個(gè)人問題影響企業(yè)的發(fā)展。既然把批評當(dāng)作支持員工健康發(fā)展的手段，那么就必須講究批評藝術(shù)，提高批評的效果，如果批評過度，則會(huì)影響員工工作的積極性，降低對企業(yè)的積極性，如果批評不足，則不會(huì)對員工形成約束力，就不會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果。
所以在對員工進(jìn)行批評 教育 的時(shí)候，也應(yīng)該把握以下幾點(diǎn)：①容忍缺點(diǎn)，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現(xiàn)失誤是在所難免的事情，關(guān)鍵在于你能否把這些人的缺點(diǎn)或短處轉(zhuǎn)化為其優(yōu)點(diǎn)或長處。我們在處理的時(shí)候盡量少一份責(zé)怪與處罰，多一份 指導(dǎo) 與幫助，作為一個(gè)管理者如果過分要求別人，最終也會(huì)被現(xiàn)實(shí)所不容。②允許別人批評自己。每個(gè)人都對自己的優(yōu)點(diǎn)充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價(jià)，所以，當(dāng)下屬揭發(fā)自己的短處的時(shí)候，一般人都會(huì)有排斥的心理，事實(shí)上每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)誤，管理者也不例外。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)自己犯下錯(cuò)誤的時(shí)候，要及時(shí)自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進(jìn)行批評教育的時(shí)候才會(huì)有影響力。如果領(lǐng)導(dǎo)犯了錯(cuò)誤老是回避，則其對下屬的影響力、號(hào)召力就會(huì)大打折扣，會(huì)出現(xiàn)下屬不聽指揮的現(xiàn)象。⑨避免斷然拒絕，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業(yè)的共同目標(biāo)努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設(shè)性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進(jìn)行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵(lì)他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設(shè)身處地”地進(jìn)行批評。 檢驗(yàn) 批評是否起到作用的一個(gè)標(biāo)志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創(chuàng)始人柏地·福布斯就曾經(jīng)提過他對于值得夸獎(jiǎng)的人絕不會(huì)吝于夸獎(jiǎng)，因?yàn)椤耙话闳艘槐豢洫?jiǎng)，就算他沒那么好，他也會(huì)因此盡力做好的”。
2 情感溝通
“企業(yè)的管理過去是溝
