國(guó)家公務(wù)員是現(xiàn)代社會(huì)重要的群體，是除政黨外最大的組織，他們管理社會(huì)、調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)公眾等，承擔(dān)極其重要的社會(huì)責(zé)任。所以擁有一支盡責(zé)、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)政府治理目標(biāo)的基本保證。忽視或低估公務(wù)員精英們的人力資本價(jià)值，簡(jiǎn)單依靠增加政府部門人力資本的存量來維系運(yùn)作，而缺乏對(duì)政府職能部門工作效率的改善和管理上的監(jiān)管，都是對(duì)精英人力資源的極大浪費(fèi)，甚至對(duì)社會(huì)的公平高效發(fā)展都可能產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。因此，對(duì)如何提升我國(guó)政府部門人事管理的效能研究就顯得相當(dāng)有必要。
一、我國(guó)公務(wù)員人事管理的特征
1.“公務(wù)員也隸屬于黨組織”?！肮珓?wù)員是黨政干部”是政府部門人事的最大特點(diǎn)。我國(guó)絕大多數(shù)的公務(wù)員同時(shí)也是中國(guó)共產(chǎn)黨黨員。因此，“公務(wù)員多年來一向是由中央及各級(jí)黨委的組織部來統(tǒng)一管理的。
公務(wù)員人事工作的方針、路線、政策都必須由黨來制定，所有公務(wù)員的招聘、使用、管理都必須以黨的要求、規(guī)定為依據(jù)；中央及各級(jí)黨委的組織部門統(tǒng)一任命、調(diào)配所有的公務(wù)員干部。具體而言，一是公務(wù)員要無條件服從黨的根本原則，二是公務(wù)員管理具體制度和方法都由黨制定。
2.公務(wù)員的使用受《公務(wù)員法》的硬約束?！豆珓?wù)員法》第十三條規(guī)定：（公務(wù)員）“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”。這一規(guī)定從積極方面看是充分保障了公務(wù)員的合法施政權(quán)利，但從另一個(gè)角度上講，也造成了公務(wù)員使用機(jī)制上的硬約束，造成了公務(wù)員事實(shí)上的“鐵飯碗”。
據(jù)人事部統(tǒng)計(jì)，政府公務(wù)員的被動(dòng)流動(dòng)率僅為0.048%。遠(yuǎn)小于非公務(wù)員的一般平均流動(dòng)率。這也不可避免的造成部分公務(wù)員敢消極怠工、人浮于事。
而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以市場(chǎng)機(jī)制配置資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，其核心是通過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用，使社會(huì)有限的資源，特別是人力資源配置到效率或效益最高的部門或領(lǐng)域，通過完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公務(wù)員的配置也應(yīng)當(dāng)遵循市場(chǎng)化的要求，通過競(jìng)爭(zhēng)來最大限度地利用人力資源，提高資源的利用效率。
目前，我國(guó)主要靠行政主導(dǎo)來配置公務(wù)員，公務(wù)員的流動(dòng)僅局限于少數(shù)公務(wù)員在政府和國(guó)有企業(yè)之間。主要的公務(wù)員崗位基本都是從內(nèi)部產(chǎn)生。這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人才配置完全相悖。這種封閉的人力資源市場(chǎng)，造成人力資源行政板塊和市場(chǎng)板塊相互分割，高素質(zhì)人才很難充實(shí)到公務(wù)員崗位，而不合格的公務(wù)員又很難得到調(diào)整，這也直接影響到政府部門人員素質(zhì)和辦事效率的提升。這種權(quán)力過分集中的公務(wù)員配置模式是公務(wù)員隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)和活力的主要原因。
3.公務(wù)員制度不符合現(xiàn)代人力資源管理法則?，F(xiàn)在的政府部門中，沒有通常人力資源管理中“崗位”的概念，只有“職務(wù)”的概念。公務(wù)員的薪酬福利等一切待遇均建立在職務(wù)的基礎(chǔ)上。于是出現(xiàn)的情況是資歷相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員，不管從事何種性質(zhì)的工作，只要具有相同的職務(wù)，薪酬水平就大體相當(dāng)，不同崗位公務(wù)員的價(jià)值差異也就無從體現(xiàn)。
而現(xiàn)代人力資源管理理論卻恰恰認(rèn)為，不同崗位的價(jià)值是不同的；組織內(nèi)不同等級(jí)人員在薪酬上的差異，應(yīng)與特定個(gè)體對(duì)組織的相對(duì)重要性和貢獻(xiàn)為依托。不同性質(zhì)的崗位，因其對(duì)任職者的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平要求的不同，以及崗位在組織結(jié)構(gòu)中作用的不同要體現(xiàn)薪酬福利水平的差異。簡(jiǎn)言之就是崗位價(jià)值決定你的薪酬水平。由此可見，公務(wù)員的管理規(guī)則不符合現(xiàn)代人力資源管理的法則。
4.缺乏現(xiàn)代化的管理手段和制度。目前公務(wù)員在人事管理方面的工作多限于干部調(diào)配、職稱評(píng)定、工資分配、日?？记诠芾淼刃姓聞?wù)性的工作，完全缺乏戰(zhàn)略管理和人力資源的開發(fā)。公務(wù)員的人事政策一般由上級(jí)統(tǒng)一制定，下級(jí)單位僅負(fù)責(zé)執(zhí)行，缺乏必要的自主性。在人員選拔方面現(xiàn)代企業(yè)已逐漸使用能力素質(zhì)模型、績(jī)效考核等手段來選拔優(yōu)秀的人才，而政府部門采取的所謂競(jìng)爭(zhēng)上崗，由于只是采用群眾測(cè)評(píng)輔以簡(jiǎn)單的筆試和面試這樣的手段，更多的時(shí)候流于形式。相反還無法避免裙帶關(guān)系的出現(xiàn)。同時(shí)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核體系不健全?，F(xiàn)有的公務(wù)員幾乎都采用同一種方式、相同的指標(biāo)進(jìn)行考核，完全沒有體現(xiàn)出崗位性質(zhì)的不同對(duì)職責(zé)的要求。重要的是在流程上也僅有考核，而無績(jī)效管理。
現(xiàn)有的公務(wù)員管理在考核方式上，多采用民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行一次性年度考核，缺乏對(duì)個(gè)體績(jī)效的度量?？己藢哟蔚拇址艑?shí)難準(zhǔn)確描述真正的績(jī)效狀況?，F(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)公務(wù)員的考核結(jié)果都是在“稱職”這一等級(jí)上，難以真正區(qū)分不同崗位公務(wù)員的績(jī)效。另外，公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展通道狹窄，職業(yè)錨單一。按照當(dāng)前制度，我國(guó)公務(wù)員的薪酬上升完全依賴于標(biāo)準(zhǔn)的“官本位”通道，公務(wù)員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于其“官本位”通道上攀升的進(jìn)展。這對(duì)于政務(wù)類公務(wù)員來說是相對(duì)合理的。但是，對(duì)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員來講，要想得到職業(yè)生涯的發(fā)展，必須偏向管理職業(yè)通道。
二、提升公務(wù)員管理效能的建議
重點(diǎn)是我們應(yīng)該將政府中的公務(wù)員作為人力資本來看待，用現(xiàn)代人力資源管理的基本思路和方法對(duì)其進(jìn)行管理、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和開發(fā)。
1.在明確黨領(lǐng)導(dǎo)的前提下改善。人力資源管理是一門科學(xué)。那么我們對(duì)公務(wù)員就應(yīng)該按照科學(xué)的方法進(jìn)行科學(xué)的管理。因此，在“公務(wù)員管理”上，應(yīng)進(jìn)一步變黨的微觀管理為宏觀管理、變具體領(lǐng)導(dǎo)為政策領(lǐng)導(dǎo)，由人事組織部門按照現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法和技術(shù)對(duì)政府機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化。
2.公務(wù)員流動(dòng)的多渠道化。除傳統(tǒng)的人力資源配置的內(nèi)部化方式外，政府部門還應(yīng)充分利用各級(jí)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行外部化配置，適度的引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步去除公務(wù)員的終身屬性。同時(shí)健全完善選拔錄用制度，積極探索，改革部分職位為聘任制或合同制。
3.重新構(gòu)建公務(wù)員管理規(guī)則。依據(jù)公務(wù)員的價(jià)值體系重新構(gòu)建其管理的核心規(guī)則，確保內(nèi)部公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性，主要是指組織內(nèi)不同等級(jí)的人力資源所有者的薪酬具有公平性。
決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則依據(jù)的是工作本身而非職務(wù)的高低。組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能水平高低。強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)多少支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該具備以下特征：工作所需要的知識(shí)和技能與得到的報(bào)酬成正比；工作的環(huán)境與工作得到的報(bào)酬也應(yīng)關(guān)聯(lián)；工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)與得到的報(bào)酬成正比。
決定公務(wù)員薪酬水平的主要因素有：經(jīng)驗(yàn)、教育程度、職責(zé)高低、監(jiān)督職責(zé)、心理?xiàng)l件、身體條件、工作環(huán)境等。針對(duì)不同職位通過工作分析對(duì)上述要素進(jìn)行重要性加權(quán)評(píng)定來評(píng)估職位的價(jià)值，最終確保工作價(jià)值與薪酬水平的一致。
4.導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理。公務(wù)員也是人力資本的一種，對(duì)其管理理性化是不可或缺的。這就要求政府部門從招聘錄用、培訓(xùn)到薪酬管理等方面全部導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理，充分利用現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法和技術(shù)來完善公務(wù)員的管理。（1）優(yōu)化公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面考核、突出績(jī)效的原則，以公務(wù)員崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作內(nèi)容為依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)的職位分類和崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，把原則性的要求按SMART原則細(xì)化、量化為便于操作的具體標(biāo)準(zhǔn)；區(qū)別對(duì)待不同崗位職責(zé)及工作任務(wù)的公務(wù)員。在手段上，有選擇的引入現(xiàn)代績(jī)效考核辦法。在考核的頻度和結(jié)果的運(yùn)用上，強(qiáng)化平時(shí)考核，充分發(fā)揮或放大考核應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)。（2）建立多重發(fā)展方向的公務(wù)員生涯和薪酬體系。鼓勵(lì)公務(wù)員選擇更為豐富的生涯發(fā)展通道是必要的。薪酬的多通道攀升體系，應(yīng)是鼓勵(lì)措施之一。
隨著職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的引入，個(gè)人的先天素養(yǎng)與后天發(fā)展環(huán)境等因素決定了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的取向應(yīng)該是多元性的，因?yàn)榻M織也需要有各種各樣的人才，所以多通道的薪酬體系可以較好地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展，避免公務(wù)員的官本位現(xiàn)象。因此，為了緩解職位設(shè)置的壓力以及保持專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定，政府部門應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員規(guī)劃新的多階梯薪酬通道。避免之前單一的薪酬晉升通道對(duì)專業(yè)類公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展不合理的導(dǎo)向，應(yīng)該給專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員提供一種不同于官本位階梯的薪酬晉升方式，使他們能夠在最大發(fā)揮自己作用的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域也可以獲取滿意水平的薪酬，從而也能滿足組織對(duì)人才多元化的需求。
另外，還要效仿企業(yè)為特殊人才設(shè)立“薪酬特區(qū)”。職務(wù)級(jí)別薪酬體系的內(nèi)向性難以滿足稀缺性人力資源的薪酬要求。因此，公務(wù)員薪酬體系應(yīng)該為薪酬界定的各種特例留下必要的政策空間。在公務(wù)員的薪酬體系中，并不排斥有時(shí)戰(zhàn)略性的人力資源的薪酬超出一般情況下的最高薪酬。政府部門應(yīng)考慮到稀缺的戰(zhàn)略性人力資源的雇傭難度和流動(dòng)損失以及他們對(duì)政府部門的重要性，為他們提供更高、更豐富的薪酬。
總之，對(duì)于政府部門的核心資源――公務(wù)員，我們應(yīng)當(dāng)采用各種現(xiàn)代化的管理辦法使其人盡其用、優(yōu)勝劣汰，確保公務(wù)員組織的高效廉潔，更好地為社會(huì)主義建設(shè)服務(wù)。
