��一、前言
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的各方面均有所發(fā)展，尤其是自我國加入WTO后，經(jīng)濟體制以及運行機制均和國際快速接軌,為了適應(yīng)全球化的發(fā)展需求，我國需建立起適應(yīng)市場機制、適應(yīng)全球化發(fā)展的行政體制以及行政模式。目前，我國各地區(qū)的政府機關(guān)不僅要更新觀念、調(diào)整結(jié)構(gòu)以及轉(zhuǎn)變職能，同時,還應(yīng)借鑒以及引進國際新的管理技術(shù)、機制以及工具,根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況,展開相關(guān)的管理優(yōu)化以及創(chuàng)新。
��二、政府機關(guān)進行績效管理的意義
首先是利于增強政府機關(guān)的綜合競爭力。政府機關(guān)進行績效管理，是將政府目標(biāo)以及部門職能目標(biāo)、個人的職責(zé)目標(biāo)有效結(jié)合起來，達到組織績效以及個人績效的有效統(tǒng)一,經(jīng)過應(yīng)用360°反饋或者平衡記分卡等先進管理工具，來規(guī)范相關(guān)的行政行為、業(yè)務(wù)流程以及提高政府的管理能力,進一步確保政府機關(guān)的綜合競爭力的持續(xù)增強。其次，利于政府機關(guān)樹立及落實正確的發(fā)展觀、科學(xué)的政績觀。實施績效管理，實質(zhì)上就是管理理念的一種創(chuàng)新表現(xiàn),此理念的創(chuàng)新和現(xiàn)階段我國的行政生態(tài)環(huán)境是互相適應(yīng)的。部分地方的政府機關(guān)或者政府部門過于重視政績,通常會容易出現(xiàn)不計成本或者是不重績效的相關(guān)行政行為發(fā)生,導(dǎo)致公共服務(wù)的資源無端浪費。此外，政府機關(guān)實施績效管理，能把科學(xué)發(fā)展觀的相關(guān)要求、原則轉(zhuǎn)變成量化了目標(biāo)體系,進而提高了政府機關(guān)的績效管理意識,形成科學(xué)的工作導(dǎo)向以及決策導(dǎo)向,為政府機關(guān)樹立及落實科學(xué)發(fā)展觀、政績觀給以有力支撐。
��三、政府機關(guān)進行績效管理過程中存在的問題分析
1.缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)以及支撐，存在盲目實踐行為
首先，在理論的研究上，政府機關(guān)的績效管理是全球性的難題。由于政府績效具有公共性，導(dǎo)致很多內(nèi)容無法量化，更甚的有的內(nèi)容無法量化。再加上，我國政府機關(guān)的績效管理仍處于起步階段。自從2004 年，國家的人事部帶頭研究的課題成果，即《中國政府績效評估的研究》中，也提出了政府績效的考核評估體系，但這僅僅是基于全能政府的定位制定出來的一個政府績效考核評估方案。現(xiàn)階段，我國政府機關(guān)的績效評估并不是用來增強管理能力的措施，其只是作為一種績效預(yù)防的方法，即當(dāng)某方面的問題堆積或者是社會的反應(yīng)強烈時，方能采取如專項調(diào)查、大評比或者大檢查等方式來進行解決改進。所以總是陷入被動的局面。其次，現(xiàn)階段存在理論研究和管理實踐之間互相脫節(jié)的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，政府機關(guān)的績效管理，主要的研究主體仍然是高校等之類的科研機構(gòu)，往往政府機關(guān)部門很少主動參與。甚至有的政府機關(guān)部門拒絕為相關(guān)學(xué)者提供研究需要的相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致市政的研究工作停滯不前。
2.政府機關(guān)缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理思想，導(dǎo)致難以發(fā)揮應(yīng)有職能
我國各地區(qū)的政府機關(guān)存在一個普遍的現(xiàn)象，那就是缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理思想，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者的管理技能的培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)，導(dǎo)致政府機關(guān)難以充分發(fā)揮出應(yīng)有的職能。政府缺乏總體上的戰(zhàn)略性人力資本管理思想,人事部門的管理職能沒有發(fā)揮到位。以企業(yè)界和國外地區(qū)政府的相關(guān)經(jīng)驗為依據(jù),政府機關(guān)的績效水平能否提升以及服務(wù)能力能否得到改善，主要還是在于政府機關(guān)是否有自身的戰(zhàn)略性的人力資源管理思想,并能依此建立一套的行之有效的人力資源管理系統(tǒng)。與此同時,政府機關(guān)的各個人事部門還要盡可能的轉(zhuǎn)變職能以及角色，通過不斷的增強戰(zhàn)略性的人力資源管理的能力，進而為政府機關(guān)建立其與自身實際發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，并對其不斷地加以完善?？墒?，目前，我國的政府機關(guān)人事部門的管理職能普遍是停留于陳舊的行政人事管理模式上,僅僅是專注在處理各種繁雜的日常事務(wù),根本無法成為我國各政府機關(guān)的戰(zhàn)略伙伴,無法通過戰(zhàn)略性的人力資源管理，促進政府機關(guān)實現(xiàn)其的戰(zhàn)略目標(biāo)以及使命。
3.政府機關(guān)的績效考核評估的主體不完善
政府機關(guān)實施績效管理過程中還存在的一個普遍問題是，績效考核評估的主體不完善，在評估過程中，多是以官方為主，并沒有社會公眾能夠參與到政府機關(guān)以及政府內(nèi)部的評估考核中。現(xiàn)階段，我國通用的考核評估方法一般有如下幾個方法：（1）經(jīng)濟審查。（2）目標(biāo)責(zé)任制。（3）公民評議?？墒沁@三種方法均有不足之處，難以充分發(fā)揮出提高政府機關(guān)的績效的作用。在評估時，以政府評估為中心，通常是上級對下級進行評估，普遍缺乏民眾參觀念，尤其是缺乏學(xué)者、每題以及專家構(gòu)成的第三方評估，進而大大忽視社會公眾整體的需求以及利益。政府機關(guān)的績效考核評估，事實上是政府機關(guān)部門自身的一種內(nèi)部控制以及監(jiān)督行為，和公共管理的相關(guān)要求比較脫離。即使有群眾性參與到政府機關(guān)的評估，但是也因為信息不對稱，導(dǎo)致不但難以進行評估，且政府機關(guān)各部門也因“自利性”，而出現(xiàn)各種暗箱操作”現(xiàn)象，最終導(dǎo)致政府機關(guān)實施進行績效管理流于形式。
��四、政府機關(guān)實施績效管理的對策分析
1.樹立正確的人力資源管理思想
政府機關(guān)要提高績效管理的成效，首先是要樹立正確的人力資源管理思想，把績效管理的系統(tǒng)和公務(wù)員相關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)、選拔任用、薪酬激勵以及職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)等密切結(jié)合起來,共同地促進公務(wù)員的績效以及政府機關(guān)的整體績效的提高
