��一、引言
伴隨著國際化的競爭在日益地加劇，現(xiàn)代的企業(yè)都面臨著相當嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其這幾年來國際的金融危機在持續(xù)地蔓延。在這樣的背景之下，各企業(yè)想要取得相對長久的競爭性優(yōu)勢的話，就不能夠只是局限在原本的資金和技術之類的方面進行資本運營，還要能夠把“人力資本”這樣一個要素作為企業(yè)自身發(fā)展的重要核心，真正地體現(xiàn)出“以人為本”的管理理念。而現(xiàn)代的人力資源管理，其思想與理念就是將戰(zhàn)略及激勵作為其核心的內容，并且人力資源管理的另一個突出的特點就是它必須要在一定的戰(zhàn)略指導之下通過一些有效的激勵機制才能夠被很好地開發(fā)和利用，然而因為受到體制與傳統(tǒng)的思想影響，我國的人力資源管理下的激勵機制還非常的不完善，本文主要探究了人力資源管理體制現(xiàn)存的問題，并提出相應的解決措施。
��二、企業(yè)人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性
所謂的人力資源管理體制，其實就是現(xiàn)代的企業(yè)按照公司或企業(yè)自身的發(fā)展需求，通過提供一些工作與一定的競爭環(huán)境的方式，同時輔以一些有效的獎懲措施，從而形成一整套相對完善的規(guī)章和制度，用來規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，使得員工都能明確地知道什么才是公司提倡的，而什么行為是公司反對的，使得員工在這樣一個框架內進行日常的工作?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理體制大都是建立在西方那些發(fā)達的國家所提出的理論基礎之上的，建立有效的人力資源管理體制能夠誘導員工們正確的工作動機，使得他們在為著實現(xiàn)企業(yè)目標的過程當中，不斷地滿足其自身的需要，進而有效地激發(fā)他們工作的熱情與創(chuàng)造性，也就能夠為企業(yè)自身的發(fā)展作出更加大的貢獻。
而在過去的這幾十年中，我們都已經(jīng)見證了人力資源管理在整個企業(yè)的管理當中功能的逐漸加強。所以在這樣的背景之下，西方那些發(fā)達國家的有關人力資源管理的探討已經(jīng)廣泛地集中在所謂戰(zhàn)略性的人力資源管理方面。相較而言，我國國內的企業(yè)相關人力資源管理，不管是從理論上還是從實踐上都仍處于一個相當落后的境地，且相差很大。伴隨著中國的經(jīng)濟不斷地進步以及企業(yè)在不斷的發(fā)展，現(xiàn)在企業(yè)相關的人力資源管理研究呈現(xiàn)出了許多的新變化，企業(yè)人力資源管理人員應當緊密地跟蹤好這些理論的新變化，做到與時俱進，并不斷地創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理也只有通過不斷的創(chuàng)新，才可以確保企業(yè)在經(jīng)營上的成功以及企業(yè)整體的經(jīng)營績效和經(jīng)營規(guī)模的逐步提升，也才能夠不斷地推進企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)自身的發(fā)展，從而使得企業(yè)能夠始終保持非常鮮活的生命力和創(chuàng)造力。所以，企業(yè)想要不斷獲得發(fā)展的動力的話，其人力資源的管理水平對于企業(yè)整體的創(chuàng)新能力起著非常關鍵的作用。因此，企業(yè)要能以自身的實際狀況為基礎，對企業(yè)的人力資源管理體制進行相應的創(chuàng)新及改革。
��三、企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題
1.有關培訓的激勵機制欠缺
我國已經(jīng)加入WTO很多年了，在這期間，各企業(yè)參與到了國際間劇烈的競爭，為了能夠在競爭當中奪得先機，各企業(yè)在一方面高度重視高素質和高能力的復合型特殊人才的需求，將其放在了企業(yè)的人力資源招聘工作的首要位置，可是另外一方面，各個企業(yè)又不大愿意投入太多的人力、財力以及物力，這就導致了“拿來主義”的理念非常的嚴重。對于那些由政府部門參與組織的各種培訓班，眾企業(yè)常常也都是心存著被培訓的想法，能夠不參加就不參加。根據(jù)相關的調查顯示，我國有90%多的企業(yè)都沒有建立起完善的員工培訓體制；而有43%的企業(yè)根本就沒有培訓部門，其內部的人力資源管理的部門只是負責管理企業(yè)員工的檔案之類的最基本的業(yè)務；同時，有多達73%的企業(yè)都宣稱自己已經(jīng)制定了較為完善的培訓體制，能夠為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造出合適的機會，提供一個廣闊的平臺，可是從企業(yè)具體的操作來看，這些基本上都是流于形式的。而對于那些實施了培訓的企業(yè)，他們也并沒有從員工各自的培訓需求出發(fā)，也沒有進行任何實際的調查。此外，因為培訓的效果通常都需要比較長的時間才能夠顯現(xiàn)得出來，所以很多的管理者都單純地認為培訓并沒有收到任何實效，只是走過個過場而已，這也導致了培訓的積極性和熱情不夠高。
2.缺乏整體的戰(zhàn)略意識
所謂的人力資源管理戰(zhàn)略，也就是依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略來制定出相應的人力資源的管理規(guī)劃，并按照這一規(guī)劃，通過人力資源的一些管理活動來逐步地實現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)在，有些國有企業(yè)的崗位職責劃分明確，其內部的人事、薪酬以及培訓和考核的制度也相對完善，但是管理人員每天都在忙碌一些工作的具體細節(jié)，并沒有考慮到人力資源管理的戰(zhàn)略性以及全局性的問題，所以就導致了其人力資源的管理策略“看起來都是戰(zhàn)略性的，但干起來卻全都是事務性”。
3.企業(yè)員工的業(yè)績考核體制還不健全
企業(yè)員工的考核是有效地選撥人才以及進行薪酬調整的一個重要的依據(jù)，可是在我國企業(yè)的員工考核體制當中，人情的因素還非常的盛行。因為缺乏一整套相對完善和健全的員工業(yè)績的考核體系，在相當多的情況下，公平、公正以及全面而有效地進行考核就僅僅成為了一種口號，考核體系存在的問題主要有以下兩個方面:第一，評價指標模糊?？己说闹笜藳]有任何的針對性，往往都是沒有將各個部門的職責考慮進去，依然以員工的自我總結以及領導的推薦為主，缺少一些可以進行量化的具體指標；第二，考核的脫節(jié)現(xiàn)象十分嚴重?？己瞬]有與員工的升職進行有效地掛鉤，考核與員工的獎勵完全脫節(jié)，考核出的先進的“勞動模范”卻并不是升遷的候選人，這樣嚴重地打擊了企業(yè)員工們工作的積極性。
��四、企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新措施
1.管理觀念的創(chuàng)新
所謂人力資源的管理觀念創(chuàng)新其實是要改變從前企業(yè)都只注重眼前利益，而將人只看作為生產資料，缺乏一些相應的人力資源管理規(guī)劃的做法。作為一個或大或小的企業(yè)，不管其規(guī)模怎樣，首先都應該樹立起人才是第一資源以及人才的開發(fā)與利用將是企業(yè)繁榮振興的前提這樣理念，一定要堅持“以人為本”的理念，把人力資源的管理工作放在相對重要的位置上，要深刻的理解人力資源可以創(chuàng)造出的巨大的能量，從而竭盡其全力多方位地開發(fā)和優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，其人力資源的管理工作也要始終地圍繞員工的積極性以及創(chuàng)新性來組織，借助企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢來獲得技術優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，使得企業(yè)能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。而企業(yè)的領導人也只有在思想上高度重視了，才能夠在行動當中有所體現(xiàn)。公司首要的任務就是要建立起完備而專門的人力資源的管理部門，從而實現(xiàn)員工科學正規(guī)化的管理，充分地調動出員工們的積極性和創(chuàng)造性，同時也要給企業(yè)的人才提供一個競爭與實踐的平臺。企業(yè)在優(yōu)化其人力資源管理開發(fā)環(huán)境的時候要把那些擁有較好的政治素養(yǎng)及組織和領導才干的人合理而及時地選拔到部門的領導隊伍當中去，讓他們能夠在合適的崗位上憑借強烈的責任意識行使自身的權利和義務。
2.有效的人力資源的競爭體制，必須有適量的淘汰
有句俗話說：“有壓力才能夠有動力?！边@說明，壓力可以成為一個人在發(fā)展過程當中的動力，它可以驅使人往更好的方向發(fā)展。所以對于一個企業(yè)來說，也必需要有一定程度的壓力，這里的壓力包括了企業(yè)和同行之間的巨大競爭壓力以及企業(yè)自身所制定出的企業(yè)整體的發(fā)展目標產生的壓力。這樣兩種壓力能夠使企業(yè)里的每一個員工都不松懈，時時刻刻都處在備戰(zhàn)的狀態(tài)，具有危機意識，進而使得企業(yè)整體從上到下，都有一種拼搏向上的精神和力量。此外，還有一句俗話說的很好，就是“人無遠慮，則必有近憂”，而對于一個企業(yè)來說也是如此，企業(yè)里的所有員工，都應該為企業(yè)的現(xiàn)在與未來好好著想，都應該明確地知道企業(yè)的短期與長期的戰(zhàn)略目標，同時，在企業(yè)自身的責任體制下，讓員工們不斷地朝著這樣的目標奮斗，每一個員工都應該在自身的工作崗位上面盡職盡責。這樣，企業(yè)就能夠把本身巨大的競爭壓力，有效地分攤到企業(yè)的每一個員工的身上，從而使得每一個員工都更加努力地為企業(yè)的未來奮斗。而一些具體的做法包括：實行單位帶頭人的負責制度；嚴格地建立企業(yè)員工的年終考核體制，按照一定的比例實現(xiàn)人員的淘汰；每半年一次推選一些賢德之士來擔任企業(yè)的部門干部等等。這樣的一些創(chuàng)新機制，對于企業(yè)的整體發(fā)展是十分有幫助的。
3.建立起以個人價值與業(yè)績?yōu)榛A的、分配合理的企業(yè)薪酬的管理體制
將企業(yè)當做是一個整體來構建一個合適的薪酬體制，這樣可以避免出現(xiàn)由于各個生產單位或者部門的隨意性而造成的一些內部的不公平與不公正的情況，可以避免由于各個生產單位衡量標準的不同而導致的各個單位之間的價值取向的混亂局面。而且，通過這樣一個主導的企業(yè)的薪酬價值體制的建立，嚴格地規(guī)范好分配的程序，結合個人的業(yè)績和工作能力的評價，切實地提高企業(yè)的薪酬體制總體的內部公平與公正性。
4.強化企業(yè)績效考核的作用
除了構建企業(yè)的薪酬價值體制之外，員工的薪酬分配還必須改變其原來的一刀切的制式，應當按照企業(yè)發(fā)展的需要，把員工的薪酬分成基本與績效考核的獎勵這樣兩個部分，這樣既能夠兼顧到公平性，又能夠最大程度地調動起員工們工作的積極性，這可以通過固定與浮動的薪酬來實現(xiàn)這樣一個目標。而企業(yè)的績效考核體制可以說是企業(yè)、部門與員工之間的關系一個重要的紐帶，現(xiàn)在通過實行這樣一個措施，建立起一種動態(tài)的激勵薪酬的體制，能夠幫助企業(yè)員工提高其工作的效率，同時增加他們對自身收入的滿意程度，也能夠減少企業(yè)員工的流失率，從而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟與社會效益，使得企業(yè)的人力資源管理部門能夠真正地發(fā)揮出發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才以及留住人才的效用。
��五、結論
總而言之，隨著我國各個企業(yè)人力資源的管理改革日漸地深入，在一些領域也已經(jīng)取得了不錯的進展。可是，要想達到西方那些發(fā)達國家的企業(yè)人力資源管理水平，還有相當長的一段路要走。在市場經(jīng)濟的條件之下，企業(yè)更應該調動一切可用的資源，健全并完善好企業(yè)人力資源的管理體制，充分地發(fā)揮和調動起企業(yè)員工們的積極性與創(chuàng)造性，這樣才能夠在殘酷而激烈的國內外競爭當中占取先機?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，也只有為員工們創(chuàng)造出一個完善的發(fā)展平臺，在企業(yè)內部建立起具有吸引力的激勵體制，才能夠誘導員工們去實現(xiàn)自身的價值，為企業(yè)長遠的發(fā)展貢獻最大的力量。
