人才派遣 人力資源 效應 分析 建議
人力資源作為支撐企業(yè)組織發(fā)展的重要資源之一，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的核心。人力資源改革對組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及本單位的人力資源狀況進行通盤考慮。人才派遣是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型機制和模式，正好滿足此種需要，借助人才派遣可以實現(xiàn)人才產(chǎn)權(quán)中的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)的轉(zhuǎn)移，形成靈活的用人機制。
一、人才派遣的基本理論
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人才派遣是由人才所屬單位人才派遣公司將人才派往用人單位，用人單位享有人才使用權(quán)并須向人才派遣公司支付費用的一種新型用人方式。用人單位與派遣人員之間不存在直接的勞動關(guān)系，只是有償服務關(guān)系；用人單位只承擔派遣人員的工作過程管理與考核，其他關(guān)系的建立和續(xù)存及管理事務的處理均由人才派遣公司負責承擔。
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人才派遣的靈活性不僅表現(xiàn)在市場化和契約的管理，還表現(xiàn)在派遣方式的多樣性。一是長期派遣，即單位一項或多項服務項目所需的全部或部分人員。二是短期派遣，即單位與人才派遣公司共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。三是項目派遣，即以工作項目為中心，專門派用相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才。
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一是人才使用的契約化和法制化。人才派遣公司、用人單位和派遣人員之間依法簽訂合同，權(quán)利、責任、義務明確且有法律保證，主體之間的依存關(guān)系通過具有法律約束力的合同予以調(diào)整。二是人才資源的市場化。人才派遣以人力資源市場配置為著眼點，通過市場競爭機制、價值規(guī)律來調(diào)節(jié)人才余缺。三是服務保障社會化。用人單位將傳統(tǒng)的人事管理中的社會管理職能剝離出來，交由較高專業(yè)水準的專業(yè)公司進行專業(yè)化管理。
二、實施人才派遣的效應分析
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用人單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行具體繁瑣的人事管理，免去辦理各種瑣碎的人員聘用、統(tǒng)籌保險等各種人事、勞動手續(xù)，用人單位既節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕人事管理人員的負擔，用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務進行管理、考核。用人單位采用人才派遣的用人形式，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員，用人進出靈活，不受編制限制。用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展、崗位效益、市場工資價格靈活地調(diào)整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。
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一是能夠維護并促進派遣人員謀求合法利益。派遣人員在用人單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或遭受到不公正待遇時，人才派遣公司有責任根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或用人單位的規(guī)章制度來維護派遣人員的權(quán)益。人才派遣公司可以監(jiān)督用人單位的規(guī)范用工情況，并要求用人單位提供必要的勞動安全衛(wèi)生條件。二是人才派遣公司服務專業(yè)、高效。人才派遣公司擁有資深的人力資源顧問和法律顧問并利用其與政府的相關(guān)職能部門良好關(guān)系，為派遣人員提供更為方便、快捷和優(yōu)質(zhì)的人事代理、職業(yè)發(fā)展咨詢等服務，并提供有關(guān)社會保障、勞動人事政策等方面的法規(guī)咨詢。
三、實施人才派遣的基本程序
?。ㄒ唬┯萌藛挝贿M行人員需求規(guī)劃分析
用人單位的人力資源部門根據(jù)本單位的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合現(xiàn)時崗位需要對單位內(nèi)部現(xiàn)有人力資源進行需求分析，仔細核定所需派遣人才的崗位勝任標準，以書面形式將人才派遣業(yè)務委托書，明確的人員標準、數(shù)量、崗位職責、用工時間、派遣期限等信息通知人才派遣公司。
?。ǘ┯萌藛挝话l(fā)布招聘信息
根據(jù)空缺崗位需求，公司人事部門以某人才派遣公司招聘外派至某公司工作人員為標題，在相關(guān)的人才市場、報紙、網(wǎng)站等媒體上發(fā)布招聘信息。此招聘信息有別于一般招聘信息的是：公司簡介中包括用人單位和人才派遣公司的情況介紹，以及兩者的合作關(guān)系。
?。ㄈ┯萌藛挝唤M織實施面試與雙向選擇
用人單位向應聘者介紹本次招聘的用工形式，并由用人單位人事部門負責筆試和面試的實施和監(jiān)測。根據(jù)招聘崗位的錄用標準，結(jié)合筆試、面試及背景調(diào)查的結(jié)果，確定擬錄用人員名單。由人才派遣公司通知擬錄用人員，并組織召開會議，說明本次招聘的用工形式。
?。ㄋ模┯萌藛挝?、人才派遣公司、應聘者三者之間簽訂相關(guān)協(xié)議，實施人才派遣
嚴格按照《勞動法》,《勞動合同法》的要求，用人單位與人才派遣公司簽訂《人才派遣協(xié)議》，人才派遣公司與派遣人員簽訂《勞動合同》，用人單位與派遣人員簽訂保密協(xié)議等相關(guān)協(xié)議。人才派遣公司組織簽約派遣員工進行勞動紀律、勞動安全等方面的崗前培訓，并為員工辦理人事檔案以及黨團關(guān)系轉(zhuǎn)移，購買各類保險，實施人才派遣，進入用人單位管理程序。
四、實施人才派遣過程中需要注意的問題
用人企業(yè)必須進一步規(guī)范派遣人員的管理、選擇優(yōu)秀專業(yè)的派遣公司、完善相關(guān)協(xié)議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、構(gòu)建人才派遣預警機制以降低用工風險、提高本企業(yè)人力資源管理水平和效率。
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對于人才派遣公司可以從資質(zhì)資格、專業(yè)能力兩個大的方面進行判定。一個是選擇人才派遣公司的資質(zhì)資格：勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！绷硪粋€是選擇人才派遣公司的專業(yè)能力：預防和應對風險能力，法律問題專業(yè)程度和處理經(jīng)驗，專業(yè)人員特別是勞動法關(guān)系協(xié)調(diào)專業(yè)人員的數(shù)量都是企業(yè)在選擇人才派遣公司時應該慎重考量的。
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人才協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，對雙方權(quán)力、義務、責任等應進行明確的規(guī)定。同時用人單位要時刻密切關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，將可能出現(xiàn)的危機和矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛
?。ㄈ?gòu)建人才派遣的預警機制
人才派遣風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構(gòu)建。要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，及時反饋信息，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)派遣人員團隊的工作積極性。
