人力資源 績(jī)效管理 問題 對(duì)策
一、人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。
二、人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義
人力資源績(jī)效管理是目標(biāo)管理的一個(gè)方法，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要抓手。不論企業(yè)的短期目標(biāo)還是長(zhǎng)期遠(yuǎn)景，最后都必須落實(shí)到具體的工作目標(biāo)上，轉(zhuǎn)化為日常工作任務(wù)。有效運(yùn)用績(jī)效管理能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)和遠(yuǎn)景與日常工作有機(jī)結(jié)合在一起。通過制定計(jì)劃、設(shè)定指標(biāo)、加強(qiáng)溝通、實(shí)施評(píng)價(jià)、正確運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，不僅能夠持續(xù)減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，而且能夠較大程度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。一個(gè)稱得上“卓越”企業(yè)的標(biāo)志就在于能夠源源不斷地培養(yǎng)、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運(yùn)用發(fā)揮。
三、當(dāng)前人力資源績(jī)效管理普遍存在的問題
盡管當(dāng)前國內(nèi)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有了本質(zhì)的提高,相繼建立了績(jī)效考評(píng)制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問題,主要表現(xiàn)在：
（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在偏差
目前中國很多企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效考核。實(shí)際上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是兩個(gè)概念?？?jī)效管理應(yīng)該理解為企業(yè)通過計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級(jí)，各部門，個(gè)人的工作績(jī)效得以提高從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核則更多的是對(duì)結(jié)果的一種評(píng)價(jià)和考核。完整的績(jī)效管理應(yīng)該是包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效分析和結(jié)果在內(nèi)的一套完整體系。
?。ǘ┕芾砜?jī)效指標(biāo)設(shè)立缺少針對(duì)性
當(dāng)前大多企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，沒有反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，沒有真正將績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展和管理的重要內(nèi)容?？己酥笜?biāo)的設(shè)定停留在較為原始的狀態(tài)，往往采用“德、能、勤、績(jī)、廉”作為主要考評(píng)內(nèi)容，績(jī)效管理不能起到指揮棒的作用，不能讓員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
?。ㄈ┕ぷ髦猩舷录?jí)之間溝通不暢
上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望與下級(jí)實(shí)際工作績(jī)效存在偏差；下級(jí)對(duì)上級(jí)設(shè)定的目標(biāo)關(guān)心關(guān)注不夠，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與自己無關(guān)，自己只是領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)單的“賺錢”的工具，工作沒有動(dòng)力和向心力?？?jī)效考核的運(yùn)作缺少企業(yè)文化的大環(huán)境，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
?。ㄋ模┛?jī)效考評(píng)結(jié)果利用流于形式
據(jù)統(tǒng)計(jì)現(xiàn)在國內(nèi)70%的企業(yè)在員工績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上都流于形式，績(jī)效管理僅做表面文章，沒有真正將績(jī)效考核的結(jié)果與員工薪酬和人事任免相掛鉤，不能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。相反，由于績(jī)效管理流于形式，造成員工對(duì)企業(yè)管理不信任，績(jī)效管理作用適得其反。
四、完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
針對(duì)以上存在的問題，在完善人力資源績(jī)效管理方面應(yīng)重點(diǎn)在以下幾個(gè)方面多下功夫：
（一）建立現(xiàn)代人力資源管理體系
現(xiàn)代人力資源管理體系主要包括企業(yè)人力資源供求管理體系、企業(yè)績(jī)效管理體系和企業(yè)薪酬管理體系。要通過職位體系、績(jī)效體系、薪酬體系和培訓(xùn)體系四個(gè)方面的改革與完善，建立“選人、用人、育人、留人”的合理機(jī)制，建立起現(xiàn)代人力資源管理體系。
（二）建設(shè)適合績(jī)效管理實(shí)施的企業(yè)文化
企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。企業(yè)文化以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。所以當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇，看成是一個(gè)組織的真正“控制手段”，讓每名員工清楚企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
?。ㄈ┐_定明確的績(jī)效指標(biāo)
企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說話。在人才的選拔和任用上，不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，做到績(jī)效指標(biāo)細(xì)化，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；指標(biāo)要能夠反映企業(yè)整體業(yè)務(wù)的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)部門或崗位的運(yùn)營情況。
?。ㄋ模┣袑?shí)做到上下級(jí)之間無縫溝通
溝通是解決問題的最好辦法，通過溝通不僅能夠消除上下級(jí)之間的隔閡，而且能夠更好的發(fā)現(xiàn)解決工作中遇到的問題，不斷扶正企業(yè)發(fā)展的方向?？梢哉f，績(jī)效管理就是溝通。溝通作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的一個(gè)顯著特征，是企業(yè)績(jī)效管理順利推行的保障，也是企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的靈魂所在。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣，注意傾聽員工的意見和建議，了解基層的真實(shí)情況，保持溝通的順暢。
?。ㄎ澹┘訌?qiáng)員工培訓(xùn)
員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展，擁有高素質(zhì)員工的企業(yè)發(fā)展必定又快又好。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須將提升員工素質(zhì)作為首要任務(wù)。為確?？?jī)效管理的連續(xù)性和有效性,企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加大員工培訓(xùn)投入，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和工作內(nèi)容，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，在提升員工操作技能的同時(shí)，更加注重管理者和員工綜合素質(zhì)的提升。
