摘 要：本文對國企人力資源管理的現(xiàn)狀做了一個基本的梳理，闡述了目前普遍存在的共性問題和解決的建議和對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理
在我國加入世貿(mào)組織后，市場經(jīng)濟建設(shè)逐步向縱深發(fā)展，作為為社會創(chuàng)造財富的經(jīng)濟組織，企業(yè)之間的競爭變得更加激烈，國有企業(yè)也面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，推動企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化整合，增強國企的競爭能力已成為一個迫在眉睫的問題?！ ∫弧⒄季又鲗?dǎo)地位的仍然是傳統(tǒng)的人事管理制度
在計劃經(jīng)濟的模式中，國有企業(yè)人力資源管理的作用十分局限，大多數(shù)時間都是在做一些招聘員工、發(fā)放工資和解決勞資糾紛等行政性質(zhì)的工作。直到現(xiàn)在，不少企業(yè)人事部還是打著“人事部”的名義卻做一些行政性的工作，卻對如何合理利用企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情和才華的工作不是很重視，從而造成了國有企業(yè)人才嚴重流失的現(xiàn)狀。
針對目前國有企業(yè)人事管理工作中存在的問題，全國總工會曾對此對此進行過調(diào)查，許多在國企從事人事管理的人士，提出了以下幾個急需解決的問題：1、薪酬分配制度不合理；2、干部考核制度不科學(xué)；3、獎懲措施不健全，未能充分調(diào)動員工的工作積極性；4人才開發(fā)、培養(yǎng)力度不夠，不重視人才的開發(fā)；5、人員流動受限制，人浮于事；6、不注重個人能力，提拔干部論資排輩；7、基本的管理制度不完善，思想觀念落后；9、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作。
在此次調(diào)查中，56％的人提到了國企開發(fā)、培養(yǎng)人才的力度不夠，不重視人才的開發(fā)；52％的人提到了人才的嚴重流失；49％的人提到了薪酬分配制度不合理；44 ％的人提到了干部考核制度不科學(xué);38 ％左右的人提到了獎懲措施不健全，未能充分調(diào)動員工的工作積極性。
同時一系列數(shù)據(jù)資料也顯示出國有企業(yè)員工的工作熱情逐步下滑，具體表現(xiàn)為：1、勞動態(tài)度不端正。2、責(zé)任心遠遠不如過去。3、企業(yè)歸屬感趨向淡薄。
按照上述不完整的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國國有大中型企業(yè)人力資源管理最主要的問題就是“如何留住人才，使現(xiàn)有人才的充分發(fā)揮其作用”。
目前我國大部分國有企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)的人事管理制度，尚未徹底改變過去那種消極管人的落后狀態(tài)，盡管有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源部”，但也僅僅是換湯不換藥，其主要職能仍然沒有任何的轉(zhuǎn)變。
二、以“事”為中心
只重“事”，不重“人”，激勵機制單調(diào)。片面的強調(diào)管理制度和管理程序的制定，而忽視了企業(yè)激勵機制的建立和健全。把控制人作為其管理的最終目的；把人當(dāng)做一種“工具”，無法使人發(fā)揮其主觀能動作用。人事管理部門僅作為辦事機構(gòu)加以使用。
有的企業(yè)甚至連專門的人力資源管理機構(gòu)都沒有設(shè)置，其職能由辦公室兼任，部門的功能單一、守舊，管理人員素質(zhì)低，管理尚未正規(guī)化、專業(yè)化。
企業(yè)行為政府化，政治氣氛濃厚，華而不實。如提拔干部過分注重政治表現(xiàn)，有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善鉆營而遭到冷遇，從而對企業(yè)失去信心，造成人才流失。
三、管理范圍狹窄、功能單一
戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的兩大主流職能。戰(zhàn)略性職能側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長遠目標及創(chuàng)新，主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力的需求變化等。經(jīng)營性職能主要是行政性的工作，主要是處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標的制定和實施，主要包括員工的招聘和培訓(xùn)等方面的工作。
國有企業(yè)管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1、對人力資源的戰(zhàn)略性職能落實不到位。企業(yè)往往只注重公司內(nèi)部員工，卻忽略了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與適應(yīng)市場需求的人力資源管理戰(zhàn)略。
2、對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。僅僅履行了員工招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等部分職能，卻忽視了工作分析、為員工制定職業(yè)計劃等職能。
3、尚未建立完整的人力資源管理體系，人力資源管理工作的整體效能難以有效發(fā)揮。
4、管理人員能力不足。大多數(shù)管理人員尚不具備正確高效地執(zhí)行人力資源管理職能所需的專業(yè)知識與技能，對招聘員工、績效考評和激勵措施、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、改善勞動關(guān)系等方面的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作方法和技巧一知半解，甚至完全不懂，嚴重的制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
四、結(jié)論
造成企業(yè)人力資源管理職能得不到充分的發(fā)揮的主要原因有以下幾方方面：首先，公司領(lǐng)導(dǎo)受經(jīng)營業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不夠。人力資源部門職能定位太低，無法行使其全部職能。其次，職權(quán)受到制約，人力資源部門無法與其他業(yè)務(wù)部門開展有效溝通，導(dǎo)致考核制度不完善，激勵機制不健全等問題。第三，人力資源管理信息化程度低，工作效率不高也。
五、改變現(xiàn)狀的一些對策
1、建立健全科學(xué)的績效考核制度，對員工的績效進行公平、公正的評價，能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。
2、強化薪酬體系的公平與合理對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的熱情程度，如果一個企業(yè)總是讓人感覺受到了不公平的待遇，最直接的解決方法就是離開那個企業(yè)。同時對于國有企業(yè)來說，公平、合理的薪酬制度除了能確保員工的工作穩(wěn)定，更有助于提高員工的能力。
3、完善企業(yè)干部選拔、管理機制。我們應(yīng)該認識到國有企業(yè)管理者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用干部的機制，給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間，讓專業(yè)人士經(jīng)營、管理企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。
4、建立科技人才開發(fā)體系，我們知道當(dāng)今社會高科技人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)成果不斷涌現(xiàn)，市場競爭更加依賴于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的人才。
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就應(yīng)該解決好自身人力資源管理工作中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。
