摘 要：本研究發(fā)現，不少大學畢業(yè)生由于缺乏科學的擇業(yè)觀和清晰的就業(yè)規(guī)劃，過度追求用人單位所提供的發(fā)展平臺和物質待遇，以及用人單位存在的招聘工作不規(guī)范、信息不透明的問題是導致大學畢業(yè)生入職前毀約的重要原因，因此本研究在此基礎上從企業(yè)的角度提出了五條降低大學畢業(yè)生入職毀約現象的相關建議和對策。
關鍵詞：大學畢業(yè)生 毀約原因 大學生就業(yè)
一、背景
來自中國社會科學院發(fā)布的權威數據顯示，截至2010年12月底，應屆高校大學畢業(yè)生就業(yè)率為90.7%，由此可知，去年全國普通高校應屆畢業(yè)的630多萬大學生中至少有60多萬未實現就業(yè)[1]。但在就業(yè)壓力如此大的背景下，仍有相當一部分大學畢業(yè)生在懷揣簽約通知的同時又頻繁毀約，在求職隊伍中流連忘返。據山東人才網在2007年對200家用人單位的人事主管進行的調查顯示，用人單位最擔心的問題是畢業(yè)生毀約，而很多用人單位都正面臨著畢業(yè)生毀約的苦惱，其中有38.6%的單位曾遇到過畢業(yè)生毀約[2]。因此科學分析大學生毀約的原因，為企業(yè)提出相應的對策和建議，對于企業(yè)i有效提升招聘效益，降低大學生毀約率有積極意義。
二、大學畢業(yè)生入職前毀約的原因
通過對重慶大學、重慶師范大學、重慶交通大學等多所高校負責就業(yè)的教師、應屆大學畢業(yè)生以及多家大型企業(yè)負責招聘的人員進行訪談，結合CNKI上關于大學生就業(yè)的文獻資料，探析了大學生在就業(yè)環(huán)境并不樂觀的情況下在入職前仍頻繁毀約的原因，主要表現為以下三個方面。
1.缺乏科學的擇業(yè)觀和清晰的就業(yè)規(guī)劃
要做一個科學的就業(yè)決策，就首先具備成熟的擇業(yè)觀和清晰的擇業(yè)規(guī)劃，以便能在擇業(yè)尋找與自身素質相匹配的單位和崗位[3]。擇業(yè)觀不成熟的大學畢業(yè)生，不能明確知道自己所追求的、所要得到的和想要達到的目標。很多大學畢業(yè)生的擇業(yè)觀仍停留在不切實際的舊思維中，跟不上現實環(huán)境的變化，只愿意到工作穩(wěn)定、工資待遇、工作環(huán)境、福利等方面比較優(yōu)越單位工作，存在著成為高干、名人、老板的不切實際的幻想；還有的大學畢業(yè)生把擇業(yè)目光集中在東部地區(qū)和沿海地區(qū)，認為這些地區(qū)工作環(huán)境好、薪金高、利于生活[4]。這都反映了大學畢業(yè)生缺乏科學的擇業(yè)觀，未能正確的認識和分析自身在社會中的定位。
一些擇業(yè)自主性弱的大學畢業(yè)生，對未來就業(yè)缺乏理性規(guī)劃和走出家門闖天下的膽識與謀略。在求職過程中對學校、家庭等的依賴心理嚴重，缺乏應有的自信、自立、自強不息的時代精神。因此，在面對如父母、戀人、同學、老師等不同人的擇業(yè)觀的影響時，無法結合自身情況做自我決斷，于是就業(yè)決策中猶豫徘徊，以致最終毀約。
2.脫離自身實際的追求理想單位
大學畢業(yè)生在選擇職業(yè)時，職業(yè)理想是首要考慮的因素[5]。一個大學畢業(yè)生要想在事業(yè)上取得成就，實現自己的理想，在很大程度上與其從事的職業(yè)有關。從事理想的職業(yè)能發(fā)揮自己的優(yōu)勢和充分顯示個人才能的職業(yè)，但實際上擇業(yè)現實不可能給所有的畢業(yè)生提供理想的職業(yè)和工作崗位。因此很多同學擔心在嚴峻的就業(yè)形勢下可能找不到工作，于是抱著先簽了再說，有好的再跳的心態(tài)，并未經過深思熟慮，就匆匆與用人單位簽下三方協(xié)議，若出現更好的選擇再馬上改簽。
當拿到一家單位的簽約通知后，大學畢業(yè)生就會逐漸冷靜下來，開始考慮自己手上的簽約通知有多大從價值，該企業(yè)是否能為自己提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。在從眾心理和社會壓力的不斷影響下，大學畢業(yè)生對理想單位的期望水平會不斷受到其他擇業(yè)者期望水平的影響，虛榮心、僥幸心理會使他們改變原有的自我期望而采取不切實際的從眾行為。研究發(fā)現，大學生被與之相匹配的用人單位錄用后，仍傾向于繼續(xù)尋找其他工作，試圖找到更好的單位，并且越優(yōu)秀的學生越傾向于錄用后仍不斷找工作，而不夠優(yōu)秀的學生傾向于錄用后不再找工作[6]。于是已經與單位簽訂協(xié)議的畢業(yè)生在尋求到能提供更誘人的薪水、更暢通的晉升空間、更好的職業(yè)發(fā)展平臺的企業(yè)時，就會毫不猶豫的毀約。
3.用人單位招聘工作不規(guī)范，信息不透明
在大學生就業(yè)市場中，畢業(yè)生有擇業(yè)自主權，用人單位有擇人自主權，二者通過市場連接起來，并且市場起調節(jié)供求關系、合理配置的作用[7]。但是，由于目前我國經濟、文化、教育發(fā)展還很不平衡，社會上還不完全具備公平競爭的環(huán)境，因此，大學生就業(yè)市場上還是總處于弱勢地位，很多用人單位在面試后，在很短的時間內就要求通過面試的學生簽約，未能給學生充分了解工作單位和工作崗位的時間。學生想了解的信息用人單位未能公開，學生想問但又不敢問，只能多方打聽，先簽下三方協(xié)議再說，等了解到真實情況后如若不滿意再毀約。
同時，在簽約前很多事項用人單位未能說明，簽約后先前承諾的一些事項又沒能很好的兌現。比如，某些用人單位臨時縮減招聘人數，有的取消口頭錄用承諾，有的收回發(fā)出的錄用函，有的推遲入職時間，甚至已經簽好的三方協(xié)議也最終毀約，令大學生們有苦說不出；更有少數用人單位不愿意承擔違約責任，利用實習期滿不錄用、簽完協(xié)議卻遲遲不簽正式勞動合同等非常規(guī)手段迫使大學生主動離開。學生面臨著收費陷阱、合同陷阱、個人信息泄露、試用期陷阱以及企業(yè)霸王條款等一系列求職陷阱[8]，好不容易簽下協(xié)議，而簽約前與簽約后的落差又太大，此時，若有其他用人單位伸出橄欖枝，很多學生就會選擇改簽。
三、企業(yè)角度預防大學畢業(yè)生入職前毀約的對策
大學畢業(yè)生頻繁毀約影響的不僅是企業(yè)的管理效率和經營成本，在給企業(yè)帶來最直接的傷害的同時，其形成原因也與企業(yè)有著密切關系。因此站在企業(yè)的角度思考如何加強大學生員工的工作穩(wěn)定性是企業(yè)管理者應該重點關注的問題，同時也是最有效果的策略。企業(yè)要從自身理念和制度管理方面采取一系列措施，以規(guī)避畢業(yè)生高毀約率及其所帶來的不良影響。
1.企業(yè)要正確認識大學畢業(yè)生毀約給企業(yè)帶來的風險
大學畢業(yè)生入職前毀約給企業(yè)管理帶來的風險不僅僅是損失一個人才，也增加了企業(yè)的招聘成本，更降低了企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的機會，造成了人才資源和就業(yè)資源的浪費，從而打亂企業(yè)的正常招聘工作。雖然用人單位會對毀約者收取一定數額的違約金，但是相對毀約給企業(yè)帶來的損失，收取違約金只是得不償失的無奈做法。因此，企業(yè)要高度認識到大學畢業(yè)生毀約給企業(yè)帶來的風險，并正確對待大學畢業(yè)生的毀約問題，以規(guī)避大學畢業(yè)生毀約給企業(yè)帶來的風險，尋求企業(yè)與大學畢業(yè)生都能接受的毀約管理措施。
2.企業(yè)應樹立科學的人才招聘理念，注重人、崗位、組織的三匹配
招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的保證，而不少用人單位在進行招聘時，往往有優(yōu)中選優(yōu)的心態(tài)，未能很好的與企業(yè)自身實力相結合，盲目追求優(yōu)秀畢業(yè)生，這對成功招聘帶來了較大的負面影響?，F代企業(yè)在招聘時應更加注重求職者價值觀與企業(yè)文化的融合度，若某位應聘者能力很強但價值觀與組織相沖突，就要慎重考慮是否錄用，因為在價值觀相沖突時，能力越強對組織的負面影響會越大[9]。用人單位若盲目追求優(yōu)秀畢業(yè)生，帶來的后果可能是人才與組織不匹配，進而造成招聘成本較高但招聘效果卻收效甚微。因此，在應屆畢業(yè)生的招聘活動中，企業(yè)應首先著重考查畢業(yè)生與組織是否匹配，進而再考查人才與崗位是否匹配。樹立動態(tài)的招聘理念，基于企業(yè)未來發(fā)展需要，根據企業(yè)規(guī)模擴大、技術升級、產品結構多樣化等發(fā)展趨勢，預見性地進行人才的戰(zhàn)略獲取，確保企業(yè)在發(fā)展的每個階段都能獲得所需的人才。
3.采用科學的招聘技術，提高招聘效果
為了規(guī)避毀約帶來的風險，企業(yè)應從人才來源上盡可能進行控制。但要找到一個萬無一失的方法,也是不現實、不科學的。企業(yè)應秉承切合企業(yè)實際的先進招聘理念，采取科學的態(tài)度和方法,依靠現實有效的措施和工具,盡量把風險降低到可控制和能接受的范圍。因此，企業(yè)應通過招聘者客觀、公正的評估和先進招聘技術的保證，進而達到提高招聘效果，避免不適合本企業(yè)的求職者蒙混過關，從源頭上保證人力資源隊伍質量。用人單位可利用多種渠道，主動獲取來求職的大學畢業(yè)生有價值的真實信息，利用勝任素質模型、評價中心法、性格測試、能力測試等方法，判斷該應聘者的個人背景是否與崗位要求相匹配，個人的性格特征、價值觀、處事風格等是否與企業(yè)文化以及組織氛圍等相吻合。同時，通過一些專業(yè)咨詢公司提供的人才測評手段來多方面考察候選人,進行較為客觀的評估，以保證求職者以誠信的態(tài)度對待企業(yè)和自己。
4.如實介紹組織情況和崗位特征，全面客觀提供企業(yè)信息
在招聘過程中，用人單位也應如實地向求職者介紹組織情況和崗位特征，利用影片、手冊、作報告、面對面討論等方法，向求職者提供有比較的、真實的工作和組織情況介紹，并對工作中的利弊做出評價。這樣不僅能使大學生的期望更貼近工作本身，也相當于在大學畢業(yè)生了解工作事情之前給其打預防針，幫助大學生正確對待工作可能帶來的失望及不滿，更能向應聘者表達出組織的誠意，同時也給求職者提供了在招聘過程中進行自主選擇的基準。從而有效提高招聘成功率，降低毀約率。另外，用人單位在招聘時，對于已向應聘者承諾的事，要做到盡可能實現，避免應聘者因為招聘前后用人單位態(tài)度落差太大、應聘時用人單位的承諾沒能很好實現等原因毀約[9]。
5.注意用企業(yè)的軟勢力去吸引大學畢業(yè)生，為他們未來的發(fā)展提供良好的事業(yè)平臺
畢業(yè)生毀約從企業(yè)競爭的角度來說也就是用人單位與用人單位之間的競爭，有實力的企業(yè)往往也會吸引更多有實力的、優(yōu)秀的人才加入。企業(yè)在規(guī)避高毀約率時，雖然采用收取違約金等方法可以從一定程度上緩解學生毀約的現象，但并不是長久之計。從長遠來看，企業(yè)最終還是要靠自身實力和能為人才發(fā)展提供條件來吸引和留住大學生[10]。第一，企業(yè)應構建科學合理的薪酬體系。根據市場薪酬給付水平來合理確定企業(yè)薪酬水平的市場地位，使企業(yè)薪酬水平既具有競爭力又能合理控制企業(yè)成本，同時形成公平的內部分配制度。第二，企業(yè)應為大學畢業(yè)生創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境和良好的職業(yè)發(fā)展平臺。第三，企業(yè)還應對大學畢業(yè)生進行科學、合理的職業(yè)生涯管理，如建立職業(yè)生涯規(guī)劃溝通制度、提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作等。
