導(dǎo)讀：股權(quán)激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。
實(shí)施股權(quán)激勵的重要性，一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵的結(jié)果是企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。股權(quán)激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。
一、股權(quán)激勵的利弊和風(fēng)險(xiǎn)是什么？
一般來說，股權(quán)激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是增值和利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵的費(fèi)用成本的確高昂，在委托代理機(jī)制不成熟的大背景下，存在內(nèi)部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價(jià)為參照的激勵措施，股價(jià)受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實(shí)的企業(yè)業(yè)績。
二、如何把握股權(quán)激勵的數(shù)量和分配方式？
在總量上，股權(quán)數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權(quán)股數(shù)量過多，很可能導(dǎo)致激勵過度，而且可能導(dǎo)致未來實(shí)行股權(quán)激勵時受限。可能使老員工因?yàn)楣蓹?quán)的存在而遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新員工的報(bào)酬。長期滾動實(shí)施股權(quán)激勵，有可能導(dǎo)致新的內(nèi)部人控制。
在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進(jìn)行股權(quán)分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
三、如何把握估值和定價(jià)的方法？
在估值和定價(jià)上，應(yīng)當(dāng)避免以下不合理的現(xiàn)象：
行權(quán)價(jià)格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價(jià)格僅為市場價(jià)格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產(chǎn)為行權(quán)價(jià)，而凈資產(chǎn)不到市價(jià)的1/2.
更重要的是，公布股權(quán)激勵方案的上市公司，股價(jià)在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預(yù)期，甚至股價(jià)毫無原因下跌，而達(dá)到階段低點(diǎn)后，公司突然停牌公布股權(quán)激勵方案，之后股價(jià)迅猛上漲，形成所謂的“股權(quán)激勵行情”。常說的股權(quán)激勵炒作，對企業(yè)來說最終是利大于弊。
四、如何制定合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)？
應(yīng)當(dāng)綜合考慮業(yè)績的絕對標(biāo)準(zhǔn)（如，每股盈利增長、股東回報(bào)提升）和相對標(biāo)準(zhǔn)（如，地位相若的同業(yè)市值上升水平）。
