近日，中共中央政治局審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（下稱“《改革方案》”）預(yù)示著央企負(fù)責(zé)人的薪酬將有所下降。但是，在解讀出降薪信號的同時，我們也需要注意到，降薪是手段而并非目的，其背后更加重要的是建立一套完善的、權(quán)責(zé)相匹配的差異化薪酬管理制度。
多方專家均表示，薪酬制度的改革最終可能將走向政企分開管理的道路。政府在央企中將扮演不直接參與企業(yè)經(jīng)營的角色，企業(yè)的經(jīng)營行為或?qū)⒃谖磥砣拷唤o職業(yè)經(jīng)理人來打理。而差異化的薪酬制度將在此過程中得以建立和自然形成。
但從另一方面來看，差異化的薪酬制度也正是對市場起決定性作用的一次解讀。
薪酬管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分之一。此次對央企高管薪酬的改革，將在很大程度上給我國財會理論和制度帶來一定的挑戰(zhàn)。
暨南大學(xué)管理學(xué)院教授胡玉明表示，首先我國會計(jì)準(zhǔn)則的建設(shè)應(yīng)該在接下來對薪酬這一部分做出更加細(xì)化和明確的規(guī)范?！耙环矫妫瑴?zhǔn)則的制定或修訂應(yīng)當(dāng)更 明確地區(qū)分高管與一般員工的薪酬，因?yàn)闊o論結(jié)構(gòu)、確定原則還是套路，高管與一般員工的薪酬都不一樣。另一方面，準(zhǔn)則的制定或修訂還應(yīng)當(dāng)更明確地區(qū)分基本薪酬與激勵薪酬?！睎|北財經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院教授池國華表示，任期激勵收入的指標(biāo)比較值得業(yè)內(nèi)進(jìn)一步探討。他表示，目前年度績效考核的某些指標(biāo)是可以用在任期激勵收入考核中的?！氨热缯f股價，上市企業(yè)的股價在短期內(nèi)作為年度績效指標(biāo)不合適。但從長期來看，上市公司的股價應(yīng)該呈現(xiàn)出上揚(yáng)的態(tài)勢。這一點(diǎn)對上市公司來說可以視為為股東創(chuàng)造價值這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量管理層的能力?！北本┐髮W(xué)光華管理學(xué)院教授岳衡則認(rèn)為，此次央企高管薪酬的改革或許對管理會計(jì)理論建設(shè)也會有一定的推動作用。他認(rèn)為，薪酬本身的設(shè)計(jì)與企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是直接相關(guān)的，那么，此次薪酬改革或許會推動企業(yè)成立獨(dú)立的薪酬委員會來制定薪 酬。而且，薪酬本身對于企業(yè)的內(nèi)部管理也會提出一定挑戰(zhàn)，高管的薪酬設(shè)計(jì)無論過高還是過低，對下級員工的薪酬設(shè)計(jì)也會產(chǎn)生一定的影響。
特別值得一提的是，幾乎所有的受訪專家都表示，薪酬制度的改革對財務(wù)理論和會計(jì)理論建設(shè)都會有一定的推動作用。胡玉明就表示，績效年薪和任期激勵收入從理論上而言應(yīng)當(dāng)屬于利潤分配，這一理論研究將直接影響到企業(yè)的賬務(wù)處理，從而影響信息披露，進(jìn)而影響社會對薪酬的認(rèn)知。此外，高管與員工之間薪酬差距的公平性與效率性研究顯得更為重要。
在此基礎(chǔ)上，池國華表示，薪酬的支付方式是現(xiàn)金還是股權(quán)也同樣值得探討，如果其是股權(quán)支付，那么，相應(yīng)的配套措施、指標(biāo)考核的設(shè)計(jì)等問題都需要更加深入地進(jìn)行挖掘。而岳衡則提到，任期激勵收入的確認(rèn)和支付的時點(diǎn)問題，是接下來財務(wù)會計(jì)理論需要重點(diǎn)解決的問題。
