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  南華大學經(jīng)濟管理與法學學院 衡陽市財政局 陽秋林 王湘懿 龍海鷹 陽宏利 李小強

經(jīng)過改革開放40年來的醫(yī)療服務體系建設，我國公立醫(yī)院已經(jīng)到了從“量的積累”轉向“質(zhì)的提升”的關鍵期，如何進一步增強公立醫(yī)院醫(yī)療服務供給質(zhì)量與效率是貫徹落實“健康中國”戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。2023年3月，由中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于進一步完善醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的意見》指出：“公立醫(yī)院要實行全面預算績效管理，全面開展公立醫(yī)院績效考核，完善以公益性為導向、以健康產(chǎn)出和服務質(zhì)量為主的績效考核體系，并按照管理層級和機構類型分級分類實施考核評價”。因此，探索和建立與國家政策及發(fā)展要求相適應的績效評價體系在公立醫(yī)院轉型與發(fā)展的當下具有十分重要的現(xiàn)實意義。

為此，衡陽市財政局堅持問題導向，聯(lián)合市醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)與高校研究團隊，對全市12家公立醫(yī)院務實開展相關調(diào)研，通過績效評價找出當前公立醫(yī)院運營管理的不足，檢驗醫(yī)療服務質(zhì)量與效率，并探索構建規(guī)范統(tǒng)一的績效評價指標體系，以期促進公立醫(yī)院行為規(guī)范，實現(xiàn)“醫(yī)患保”三方共贏。

一、當前績效評價體系的現(xiàn)狀與不足

為切實掌握當前公立醫(yī)院績效工作開展情況，衡陽市財政局牽頭成立調(diào)研專組，深入全市12家公立醫(yī)院一線，采取座談研討、實地走訪、個別訪談、問卷發(fā)放等多種方式，對各級醫(yī)院近三年相關數(shù)據(jù)與179份調(diào)查問卷的整理分析，摸清了當前公立醫(yī)院績效評價指標體系的現(xiàn)狀與不足：

（一）評價工作啟動較早，但落實程度各有差距

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各級醫(yī)院開展績效評價工作普遍較早，其中不乏有2018年之前就開始實施績效評價工作，但在部分醫(yī)院中并沒有得到深入落實，仍處于起步狀態(tài)。具體而言，一是評價范圍較窄，部分公立醫(yī)院目前僅針對專項資金展開績效評價，離“全方位、全過程、全覆蓋”尚有一定差距。二是管理制度缺位，僅5家醫(yī)院單獨設置了與績效評價相關的工作制度，34.08%的醫(yī)務人員認為當前的績效管理制度僅部分得到實施，且效果不太理想。三是評價主體不當，考慮到成立新的職能部門需要花費額外的人力物力與精力，絕大部分醫(yī)院績效評價人員均由財務科室兼任，“財務熱、業(yè)務冷”現(xiàn)象明顯。四是評價內(nèi)容粗略，53.63%的醫(yī)務人員表明雖然當前醫(yī)院均按照上級要求填寫了績效自評得分表，但是內(nèi)容僅有幾個經(jīng)常性的宏觀性指標。五是全員參與氛圍不濃，僅有35.19%的醫(yī)護人員仔細閱讀過每個指標并充分理解其含義，其大多來自財務部門，業(yè)務部門的參與程度有限，整體績效評價工作難以有效協(xié)同推進。六是結果運用不深，僅6家醫(yī)院績效評價結果予以公開并得到運用，大部分醫(yī)院績效評價結果并未與預算資金分配、科室與個人績效獎勵深度結合，26.82%的醫(yī)務人員認為現(xiàn)行的績效評價結果反饋與運用未取得實質(zhì)性效果。

（二）績效目標完成良好，但績效理念亟待革新

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從年度績效目標實現(xiàn)結果來看，2022年度全市三級公立醫(yī)院平均績效目標完成率為95.83%，二級公立醫(yī)院平均完成率為87.89%，較好地完成了預期的工作目標。2022年全市居民健康素養(yǎng)水平達到28.36%，較上一年度增長4.94%，躍居全省前列。但部分醫(yī)院對績效的認識仍停留在傳統(tǒng)觀念，認為績效就是收入減成本。在強調(diào)公立醫(yī)院質(zhì)量與效率變革的當下，局限于“增收”難以促進醫(yī)院“效率”的提升，也難以改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。問卷結果顯示，僅有32.97%的醫(yī)護人員認為資源效率、發(fā)展能力、人才培養(yǎng)、學科建設、滿意度等非財務方面更為重要，大部分醫(yī)院在做績效時更多是關注那些與收入、成本和費用相關的財務指標，最終使得那些收入高、成本可控的科室如檢驗科等績效結果良好，而那些病種復雜、醫(yī)治難度較高、治療周期較長科室反而績效結果較差。不僅醫(yī)務人員的勞動價值得不到有效體現(xiàn)，還嚴重挫傷了積極性，最終導致醫(yī)院在經(jīng)營上陷入“短視性”，醫(yī)療服務能力得不到進步，難以適應轉型變革期的發(fā)展需要。

（三）重視績效評價工作，但缺少規(guī)范標準參考

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在各級醫(yī)院的年度工作計劃中，績效考核一直都是重點任務，一些關鍵指標被納入到月度考評之中，通過不定期地召開階段性工作匯報對績效自評結果展開分析。但苦于缺乏規(guī)范標準參考，績效評價工作一直難以取得實質(zhì)性成效。目前全市公立醫(yī)院績效評價指標體系主要采取的是上級要求的評價體系，即財政部制定的“投入－過程－產(chǎn)出－效果”這一共性評價框架。在實際應用過程中，一級指標與二級指標由上級主管部門規(guī)定，三級指標則由醫(yī)院根據(jù)實際情況自行設計。但從各家醫(yī)院指標設置上來看，不同醫(yī)院在填寫過程中的認真程度與指標的規(guī)范性差異很大，個別醫(yī)院存在多數(shù)指標空白或填寫指標過于籠統(tǒng)簡單等現(xiàn)象，如產(chǎn)出數(shù)量僅填寫收治病人數(shù)，產(chǎn)出質(zhì)量與時效空白；經(jīng)濟效益僅填寫全年醫(yī)療收入，社會效益空白；滿意度僅有患者滿意度，缺少對醫(yī)護人員評價等問題。當然，也有部分醫(yī)院自行設計績效評價指標體系，但其適用性太窄，無法滿足全市公立醫(yī)院績效評價的需要。

二、構建公立醫(yī)院統(tǒng)一的績效評價體系的構想

績效不是簡單的收入與成本之差，其本質(zhì)不僅僅只是增收與控費，而在于以規(guī)范促效能，提質(zhì)量增效率。因此，首先要在制度層面做到規(guī)范，通過建立機構設置，成立專門的績效評價職能機構或工作組，健全責任監(jiān)督機制，并由領導負主體責任，進一步細化到各個科室及個人，形成領導重視、全員參與、協(xié)同配合的良好局面，充分發(fā)揮績效評價“指揮棒作用”。其次，要在評價層面做到規(guī)范，通過構建科學評價體系，優(yōu)化拓展評價指標，以解決實際調(diào)研過程發(fā)現(xiàn)的問題，具體思路如下：

（一）構建五維評價體系，確保橫向可比

“用同一把尺子量體”具有重要實踐指導意義，考慮到公立醫(yī)院每年均要面臨國家績效考核的要求，繼續(xù)沿用財政部頒發(fā)的共性指標框架體系明顯不太適用。在指標權重設置上，根據(jù)《中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見》 （中發(fā)〔2018〕34號）與《項目支出績效評價管理辦法》 （財預〔2020〕10號）等相關政策文件要求，原則上一級指標中產(chǎn)出類指標權重不低于50%、效益類指標不低于30%、服務對象滿意度類指標不低于10%，產(chǎn)出與效益總體權重應不低于60%，要突出結果導向。如有特殊情況，一級指標權重可做適當調(diào)整，二、三級指標應當根據(jù)指標重要程度、評價對象職能特點等因素綜合確定，準確反映資金的產(chǎn)出和效益。因此，主要從“績效管理（6分）——醫(yī)療質(zhì)量（18分）——運營能力（24分）——發(fā)展能力（18分）——社會效益（34分）”五大維度展開評價，其中“績效管理”是醫(yī)院提出的制度性要求，是評價過程中需要首先予以考慮的方面；“醫(yī)療質(zhì)量”則體現(xiàn)了醫(yī)院服務供給的本質(zhì)要求，是實現(xiàn)“健康中國”戰(zhàn)略的重要抓手；“運營能力”既反映了醫(yī)院內(nèi)部運營等業(yè)務性表現(xiàn)，又體現(xiàn)了醫(yī)院自負盈虧的經(jīng)濟性結果；“發(fā)展能力”強調(diào)醫(yī)院效益發(fā)揮的可持續(xù)性，是長期價值的產(chǎn)生源泉；“社會效益”則契合公立醫(yī)院的社會屬性，是其履職效益的重要體現(xiàn)。

（二）明確指標設計原則，規(guī)范指標設置

一是“關聯(lián)性”，一方面是指與績效目標的聯(lián)系，既包括上級主管部門下發(fā)的整體性績效目標，也包括醫(yī)院自身制定的年初績效目標；另一方面則是要保持與“國考、省考”等其他考核工作之間的聯(lián)系與銜接，這些指標的重要性與普適性較強，便于相互索引數(shù)據(jù)以提高評價效率，避免過度考核給醫(yī)院帶來的負面影響。二是“可操作性”，應較多地采用定量指標以確保評價體系的客觀性與效率性要求，定性指標則用以增強評價的全面性。同時，還應充分考慮到評價對象的特點，即三級與二級、綜合與?？乒⑨t(yī)院之間的固有區(qū)別，除必要的共性評價指標外，可在部分評價維度上實施分級分類評價，通過限定指標個數(shù)與權重的方式，允許公立醫(yī)院自行填寫符合其功能定位與年度工作成果的細化指標，例如在人才培養(yǎng)維度，各級醫(yī)院可以根據(jù)本年度實際承擔培養(yǎng)醫(yī)學人才的工作成效自行填寫相應的個性指標；在社會效益維度，各級醫(yī)院可填寫體現(xiàn)本年度履行社會責任與公益性救助等方面的投入力度與產(chǎn)出結果的個性化指標。三是“可理解性”，公立醫(yī)院績效評價不僅涉及財務層面的指標，也涉及業(yè)務層面的產(chǎn)出，因此整個評價工作對專業(yè)性有一定要求，在設計評價指標后應逐個編制相應的績效評價指標填報說明，必要時可委托第三方機構或相關領域專家協(xié)助參與。

（三）三級細化評價指標，拓展評價深度

三級細化指標的設定和運用可以使公立醫(yī)院績效評價更加具體、全面和深入，具體而言，（1）“績效管理”細分為目標實現(xiàn)與制度設立，目標實現(xiàn)下設預算完成率與績效目標完成率2個三級指標；制度設立下設預算管理制度健全性與績效評價管理合理性2個三級指標。（2）“醫(yī)療質(zhì)量”細分為功能定位與質(zhì)量安全，每個層級選擇3個三級指標，其中功能定位下設同期出院人次數(shù)比、出院患者手術占比等5個三級指標；質(zhì)量安全下設手術患者并發(fā)癥發(fā)生率、抗菌藥物使用強度等5個三級指標。（3）“運營能力”細分為資源效率、收入結構、支出結構與資產(chǎn)結構，每個層級選擇3個三級指標，其中資源效率下設醫(yī)師日均住院工作負擔、每百張病床藥師人數(shù)等4個三級指標；收入結構下設醫(yī)療收入占總收入比、醫(yī)療服務收入占醫(yī)療收入比例等4個三級指標；支出結構下設人員經(jīng)費占業(yè)務支出比、水電氣熱費占業(yè)務支出比等7個三級指標；資產(chǎn)結構下設固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)比、資產(chǎn)負債率等7個三級指標。（4）“發(fā)展能力”細分為人員建設、學科建設與盈利能力，每個層級選擇3個三級指標，其中人員建設下設醫(yī)護比、醫(yī)院承擔培養(yǎng)醫(yī)學人才的工作成效等11個三級指標；學科建設下設每百名衛(wèi)生技術人員科研項目經(jīng)費、科研論文比、成果轉化比等6個三級指標；盈利能力下設醫(yī)療盈余率、醫(yī)療收入增長率等4個三級指標。（5）“社會效益”細分為社會責任、公益性救助與滿意度，社會責任從下設的防疫投入、特困戶費用免除、義診等13個三級指標中選擇5個；公益性救助則從公益事業(yè)救助費用、應急培訓、預案演練等7個三級指標中選擇5個；滿意度下設公共信用綜合評價等級、患者滿意度、醫(yī)護人員滿意度等3個三級指標?？梢哉f，整個評價體系最大限度地體現(xiàn)了實地調(diào)研過程中各級醫(yī)院的真實訴求，在醫(yī)院職責履行與運營發(fā)展之間做到了較好的均衡。

（四）找準考核對標標準，引導整改方向

首先要在宏觀上確定硬性標準，主要參考國家政策性文件中所要求的標準值，如各年下發(fā)的《國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊》《全國三級公立醫(yī)院績效考核國家監(jiān)測分析情況的通報》《三級醫(yī)院評審標準湖南省實施細則》與《健康湖南“十四五”建設規(guī)劃》等文件中披露的指標導向與對應水平。其次，可結合醫(yī)院的功能定位與醫(yī)療服務項目的實際情況將標準進一步細化，設定不同等級的院內(nèi)標準、科室標準甚至是特定病組級標準，從而建立起多維度的績效指標對標管理。

三、績效評價體系的實際應用與結果分析

（一）總體情況與成效

應用所構建的績效評價體系，對12家公立醫(yī)院近三年數(shù)據(jù)重新評價，最終結果表明，與相對應的國家考核均值以及省級標準相比，全市公立醫(yī)院在“醫(yī)療質(zhì)量”“收支結構”“社會效益”等維度表現(xiàn)良好，取得了較為明顯的工作成效，但也存在資源分布不均、運營風險較高、發(fā)展能力較弱等現(xiàn)實問題。

一是質(zhì)量安全持續(xù)向好，診療能力明顯增強。一方面，手術患者并發(fā)癥、低風險組病例死亡等核心醫(yī)療質(zhì)量指標表現(xiàn)優(yōu)異，2022年度全市三級公立醫(yī)院兩項指標平均發(fā)生率分別為0.53%、0.0007%，均優(yōu)于2021年度國家三級公立醫(yī)院績效考核（簡稱“國考”）均值水平（0.53%；0.01%），且達到2022年度湖南省三級醫(yī)院評審標準（簡稱“省級標準”）滿分水平（≤1.1%；≤0.04%）。另一方面，抗菌藥物使用強度（DDDs）、出院患者手術占比等診療能力指標亦表現(xiàn)優(yōu)異。2022年度全市綜合公立醫(yī)院平均抗菌藥物使用強度為35.28，精神病專科醫(yī)院為3.19，均符合國家相關標準（綜合類≤40　DDDs；精神?？?le;5　DDDs）。全市三級公立醫(yī)院平均出院患者手術占比為31.47%，其中實施難度較大、技術水平較高的微創(chuàng)手術和四級手術平均分別為24.2%與20.89%，遠高于國考均值水平（19.92%；19.73%），且高于省級標準（18.69%；13.66%），更多的三級手術在二級公立醫(yī)院中得到應用。

二是收支結構不斷優(yōu)化，騰籠換鳥成效顯著。從收入端來看，2022年度全市三級公立醫(yī)院平均醫(yī)療服務收入占醫(yī)療收入比例為36.30%，遠高于2021年度國考均值水平（27.96%），且達到省級標準滿分水平（≥26.97%）。其中，醫(yī)療收入中來自醫(yī)?；鸬谋壤苍谥鹉暝黾?，2022年度全市三級公立醫(yī)院平均醫(yī)?；鹫急?0.4%，較2021年度增加7.1個百分點，全市二級公立醫(yī)院平均占比56.57%，較2021年度增加4.5個百分點。從支出端來看，2022年度全市三級公立醫(yī)院平均人員經(jīng)費占業(yè)務支出比為42.40%，遠高于國考均值水平（37.13%），且達到省級標準滿分水平（≥36.20%），全市二級公立醫(yī)院該指標占比為57.10%，基本接近“公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展三個60%”中關于人員經(jīng)費的要求?？傮w而言，全市公立醫(yī)院收支結構不斷優(yōu)化，“騰籠換鳥”調(diào)結構取得成效。

三是滿意程度穩(wěn)中有進，社會責任落在實處。一方面，2022年度全市三級公立醫(yī)院平均患者滿意度為93.61分，平均醫(yī)務人員滿意度為91.09分，兩項指標均達到省級標準滿分水平（≥90分；≥85分）。2022年度全市二級醫(yī)院平均患者滿意度為94.73分，平均醫(yī)護人員滿意度達到82分，兩項指標均高于國考均值（89.67分；75.86分）。另一方面，從社會效益來看，在五保戶/特困戶住院費的免除、對經(jīng)濟落后鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)藥費和治療費的打折優(yōu)惠、積極參與醫(yī)聯(lián)體建設經(jīng)費投入、公益事業(yè)危急重癥病人救助費用投入、定期組織應急培訓與預案演練等眾多社會責任承擔與公益性救助項目上，全市公立醫(yī)院均作出了突出貢獻。

（二）現(xiàn)實問題與分析

一是資源分布不均，運營風險較高。全市醫(yī)療資源十分豐富，但分布不均衡，主要體現(xiàn)在省屬醫(yī)院與市直醫(yī)院之間。除“績效管理”與“社會效益”維度外，其余績效指標省屬醫(yī)院均優(yōu)于市直醫(yī)院，主要原因在于兩者辦醫(yī)條件與綜合實力上的較大差距。在人員方面，無論是總體在編人員數(shù)量還是專業(yè)性人員數(shù)量，省屬醫(yī)院幾乎都是市直三級醫(yī)院的3倍，學歷層次上的差距更是明顯，2023年度省屬醫(yī)院擁有博士數(shù)量均在50名以上，最多的為177名，而市直醫(yī)院大部分僅有1至2名，最多的也只有22名，二級醫(yī)院博士醫(yī)學人才更是為零。在床位方面，2022年末省屬醫(yī)院平均床位數(shù)量為2118張，市直三級醫(yī)院平均僅為857張，導致醫(yī)療服務量上的差距。三是收入方面，2022年末省屬醫(yī)院平均總收入為17.94億元，而市直三級醫(yī)院僅為4.28億元，尚不足省屬醫(yī)院的四分之一。四是資產(chǎn)方面，2022年末省屬醫(yī)院平均資產(chǎn)總額為26.95億元，其中固定資產(chǎn)為8.12億元，而市直三級醫(yī)院平均僅為8.85億元，固定資產(chǎn)僅為2.39億元，相對而言，大部分市直醫(yī)院基礎較為薄弱。從“運營能力”維度來看，12家公立醫(yī)院中有8家醫(yī)院2022年度醫(yī)療收入出現(xiàn)負增長（省屬醫(yī)院1家，市直醫(yī)院7家），個別醫(yī)院更是連續(xù)三年醫(yī)療收入均為負增長，創(chuàng)收能力下滑。從盈利能力來看，近三年來省屬醫(yī)院均略有盈余，而市直醫(yī)院則出現(xiàn)了不同程度的虧損，特別是市直二級公立醫(yī)院的處境更為艱難，多家二級醫(yī)院連續(xù)三年盈余為負，最高年度虧損達42.6%，資產(chǎn)負債率高居不下，常年保持在70%以上。

二是人才隊伍建設困難，重點學科投入較少。從“發(fā)展能力”維度來看，全市公立醫(yī)院的得分普遍較低，其原因也有所不同。一方面，對于經(jīng)營效益較好的三級綜合性與專科醫(yī)院而言，高精尖人才和技術的引進、人才培養(yǎng)經(jīng)費投入、國家級項目經(jīng)費占比等指標表現(xiàn)較差，而對于實力較弱、經(jīng)營狀況較差的二級醫(yī)院而言，最大的困難在于人才的吸引與留住，“麻醉、兒科、重癥、病理、中醫(yī)醫(yī)師”等急需緊缺專業(yè)人才占比較低，甚至存在缺口，人才結構上出現(xiàn)斷層。另一方面，從重點學科發(fā)展來看，“大而全”“重綜合，輕?？?rdquo;的現(xiàn)象明顯，各醫(yī)院之間“每百名衛(wèi)生技術人員科研項目經(jīng)費投入”與“科研成果轉化金額”差距較大，更多的資金投入在“非研究性醫(yī)療業(yè)務”發(fā)展中，科研項目與論文等成果產(chǎn)出偏低，且在經(jīng)營效益較差的醫(yī)院問題更為突出，嚴重制約了醫(yī)院“提質(zhì)增效”的轉型發(fā)展。

四、完善公立醫(yī)院績效評價工作的建議

（一）樹立正確績效理念，狠抓評價工作落實

在評價過程中，要充分關注醫(yī)務人員的技術勞動價值，有效結合醫(yī)院的功能定位與醫(yī)療服務項目的實際情況，將診療難度、實施風險、責任大小、人員負擔等多重因素納入績效評價，革除“唯收入論”，樹立以效率為導向的績效理念。

此外，績效理念的牢固取決于在實踐工作中的有效落實。因此，一要建立管理辦法，硬化績效約束力，確?？冃гu價工作有章可循，形成良好共識。二要健全部門設置，獨立成立績效評價職能部門或工作組，由領導負主體責任，并細化到各個科室及個人，形成領導重視、全員參與、協(xié)同配合的良好局面。三要落實監(jiān)督機制，不僅要提高內(nèi)部控制機構的有力約束，也要積極接受政府部門、社會公眾等外部利益相關者的監(jiān)督考核。四要狠抓工作執(zhí)行，確保各項制度得到有效執(zhí)行，預算資金使用過程合理規(guī)范，績效評價結果得到全面應用，不能“只評不用”，要將績效結果與預算資金分配、職工或科室績效考核、獎懲制度等有機結合起來，不定期召開階段性工作匯報及工作難點研討會，將重點績效評價指標納入科室及個人目標責任書與月度考評之中，強化責任意識，促進主動有為。

（二）加強醫(yī)療資源流動，著眼質(zhì)量效率提升

針對全市醫(yī)療資源分布不均衡等結構性問題，要充分發(fā)揮綜合實力強勁的三級醫(yī)院專業(yè)技術優(yōu)勢及帶頭作用，加強緊密醫(yī)聯(lián)體建設和發(fā)展，促進分級診療制度的有效落實，將有限的醫(yī)療資源高效利用起來，削弱大醫(yī)院的虹吸效應，提高基層醫(yī)院醫(yī)療能力。具體而言，省屬醫(yī)院應當發(fā)揮牽頭引領作用，引導不同級別、不同類別醫(yī)療機構建立目標明確、權責清晰的分工協(xié)作關系，引導輕型慢性病或進入康復期患者下沉轉診，將有限的醫(yī)療資源用于疑難病、復雜病，保障患者得到第一時間的精準治療。借助醫(yī)聯(lián)體、醫(yī)共體與醫(yī)學聯(lián)盟等方式，上級醫(yī)院通過下派專家、技術扶持、人員培訓以及設施設備支持等多元化方式，實現(xiàn)醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部的資源共享、服務同質(zhì)，提高頭部醫(yī)院的責任承擔，帶動綜合實力較弱的醫(yī)院在硬件、軟件等方面的綜合提升。

從醫(yī)院自身角度出發(fā)，一要領導給予高度重視，堅持醫(yī)院主要負責人全面負責，總會計師協(xié)調(diào)推進各項具體工作，各分管領導積極配合并分工落實到各個科室，形成“科學決策、協(xié)同落實、溝通反饋”的高效工作機制。二要實現(xiàn)業(yè)務提質(zhì)增效良性閉環(huán)，通過制定合理的預算目標、投入恰當?shù)馁Y源要素、提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務、獲得應有的醫(yī)保補償、實現(xiàn)良好的績效結果，從而實現(xiàn)良性業(yè)務運行閉環(huán)，促進運營效率提升。三要堅持公益性原則，運營管理的目的要以實現(xiàn)社會效益為主，通過提質(zhì)增效來兼顧經(jīng)濟效益。四要促進業(yè)財融合，醫(yī)院的醫(yī)療服務供給需要“預算、收入、成本、費用、資產(chǎn)負債”等財務性資金活動來支撐，其結果又大多反映在財務資料上，因此促進業(yè)財融合才能有效減少不必要的管理成本、信息成本，才能更好地提質(zhì)增效。

（三）優(yōu)化人才管理體系，強化重點學科建設

一要提供合理的薪酬水平與福利待遇，實行更加科學的“多勞多得、提質(zhì)增效”的分配原則，通過評優(yōu)評先、績效獎金等實際福利與表彰、鼓勵等精神獎勵相結合的方式讓醫(yī)務人員的勞動價值得到最大化的體現(xiàn)，有水平、能干事、愿奉獻的醫(yī)務人員獲得應有的收入。二要完善人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)投入力度。鼓勵參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、助理全科醫(yī)生培訓、全科醫(yī)生轉崗、學歷教育等培訓，提高醫(yī)務人員的實操能力；充分發(fā)揮醫(yī)聯(lián)體優(yōu)勢，通過上級醫(yī)院與專家團隊“傳幫帶”與進修等方式，提高醫(yī)務人員診療技術與水平。此外，不僅要培養(yǎng)醫(yī)務人員成為醫(yī)學上的佼佼者，還要使之變成管理上的合格者。三要暢通職位晉升渠道，將績效成果、服務年限、工作負擔、職業(yè)素養(yǎng)、患者口碑、知識創(chuàng)造等多維度指標納入評審范圍中，建立符合實際需要、形式多樣的上升路徑。四要拓寬人才引進來源，加強與高校、醫(yī)療機構、醫(yī)學團隊的聯(lián)系，積極爭取政策，注重引進人才的適用性，構建科學的人才梯隊。五要加強醫(yī)院的文化建設，促進員工與醫(yī)院整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強員工對醫(yī)院的責任感、使命感與榮譽感，真正做到尊重人才、關愛人才。此外，還應強化重點學科建設，主動與院校合作，鼓勵醫(yī)務人員特別是高層次人才積極開展科研項目并給予應有的內(nèi)部政策與資源支持，將科研工作與個人晉職晉升、科研績效評價有效掛鉤，對科研成果突出人才給予獎勵，在院內(nèi)營造濃厚的科研氛圍，從而帶動重點學科進步，形成優(yōu)勢專業(yè)。

在“量的積累”轉向“質(zhì)的提升”的關鍵期，公立醫(yī)院如何提質(zhì)增效以實現(xiàn)“健康中國”戰(zhàn)略目標，是關乎國計民生的重大議題，績效評價則是有力推動這一愿景實現(xiàn)的重要抓手。新時代下，通過樹立新的績效理念，構建規(guī)范統(tǒng)一的績效評價體系并充分考慮不同公立醫(yī)院的差異性、實踐需要與現(xiàn)實困境，可以有效地衡量公立醫(yī)院的績效結果，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。以扎實推進績效評價工作為支點，凝聚政府、醫(yī)院、高校等各方合力，通過切身實地的調(diào)研工作發(fā)現(xiàn)問題、聚焦問題、解決問題，在實踐中化解矛盾，在創(chuàng)新中找到路徑，帶動醫(yī)院理念變革、管理變革、質(zhì)量變革、效率變革，共促公立醫(yī)院良性發(fā)展。