一、引言
納稅籌劃既是企業(yè)的一項合法的權(quán)利，也是企業(yè)實現(xiàn)增收必須要進(jìn)行的工作。就企業(yè)職工薪酬的合理避稅籌劃來說，職工薪酬作為企業(yè)的日常經(jīng)營支出，一般在企業(yè)總成本中所占比重不小尤其是在中小型企業(yè)中占比更大，因此是企業(yè)成本管控中的重要部分。但職工薪酬作為對企業(yè)員工付出的回報，對企業(yè)員工的勞動行為具有重大的激勵作用，企業(yè)單方面的減控職工薪酬勢必影響職工的生產(chǎn)熱情，因而又必須保持適當(dāng)?shù)谋壤?。這就使企業(yè)職工薪酬的納稅籌劃具有了相對較大的難度。如何保證職工薪酬對企業(yè)員工激勵作用最大的同時使企業(yè)所得稅不至于太多，是企業(yè)職工薪酬避稅籌劃的關(guān)鍵問題。
二、基于總體利益最大的企業(yè)職工薪酬避稅策略分析
當(dāng)前很多企業(yè)都為職工代扣代繳個人所得稅，那么可以把其余企業(yè)所得稅之和看做是企業(yè)的一項支出成本，我們納稅籌劃的目標(biāo)就變成其和最小。企業(yè)必須以依法納稅為原則的堅持，采取合理的薪酬規(guī)劃最大限度的利用稅收優(yōu)惠政策從稅法規(guī)定中尋求稅負(fù)最低的方案并根據(jù)企業(yè)實際擇優(yōu)取舍?？v觀企業(yè)稅收籌劃的方式，采用比較多而且可行的有以下幾種方式：
(一)職工月薪及年度獎金的納稅籌劃
1、職工月薪的納稅籌劃
對于大部分企業(yè)來說，崗位工資制是最普遍的薪酬方式。由于工資薪金實行九級超額累進(jìn)稅率，如果企業(yè)職工在普通月份的收入有波動或波動較大，那么就會出現(xiàn)各月個人所得稅負(fù)高低不一的情況，可能導(dǎo)致整體稅負(fù)較大的問題。因此，保持職工各月收入的基本穩(wěn)定，合理預(yù)估職工的年收入并均衡的分配到年度月份內(nèi)，可以避免月收入波動帶來的稅負(fù)增加。
而對采取銷售提成工資制的公司來講，員工每月的銷售回款存在較大的波動和不確定也將導(dǎo)致員工當(dāng)年整體稅負(fù)的增加，也有些公司采取費用包干式的銷售提成獎，每年年終根據(jù)銷售人員銷售額的一定比例，一次性發(fā)放銷售獎金，但差旅費、業(yè)務(wù)招待費等由銷售人員自付，也增加了員工年終納稅負(fù)擔(dān)。企業(yè)要降低提成制工資的稅負(fù)，也需要設(shè)計均衡的月度薪酬，一是根據(jù)歷年銷售人員年度薪酬及獎金總額情況設(shè)定一個年度薪酬預(yù)期，然后均衡分到月度薪酬內(nèi)，保持日常的月度納稅的穩(wěn)定；二是以備用金借款形式發(fā)放月度底薪，分期適用低稅負(fù)繳納個稅，年終則實報實銷，既為員工節(jié)稅，也為公司增加稅前扣除。
工資、薪金與勞務(wù)報酬的轉(zhuǎn)換也是月度納稅籌劃的一個重要方面。工資、薪金所得適用九級超額累進(jìn)稅率，勞務(wù)報酬所得適用的是20%的固定稅率，顯然相同數(shù)額的工資、薪金與勞務(wù)報酬的稅收負(fù)擔(dān)是不同的。這樣一定條件下企業(yè)就可以利用兩者之間的相互轉(zhuǎn)換與合并分開來實現(xiàn)節(jié)稅的目的。一般來說，應(yīng)稅所得額在2萬元以下時，工資、薪金適用稅率比勞務(wù)報酬的要低，此時將勞務(wù)報酬轉(zhuǎn)化為工資、薪金納稅，有利于稅負(fù)的降低。若應(yīng)納稅所得額高于2萬元，那么將工資、薪金轉(zhuǎn)換為勞務(wù)報酬則是有力的。而如果兩項都較大的情況下，兩者獨立分開計算，則更會取得節(jié)稅好處。因此，企業(yè)要事先對轉(zhuǎn)換的綜合效益進(jìn)行考量。而由此，我們也聯(lián)想到公司董事的納稅問題，董事只是董事，則按照勞務(wù)報酬納稅，若兼任行政管理職務(wù)，則要按照工資、薪金納稅，如前所述，在董事報酬較高的情況下，要將其工資薪金與勞務(wù)報酬合理分開計算納稅更為有利。
2、年度獎金的納稅籌劃
一是均衡分?jǐn)偟幕I劃方式。對于工資水平不是很高的公司，一般來說，均衡的發(fā)放年終獎，即在每月或每季度或半年度發(fā)放獎金的分?jǐn)偦I劃方式，可以避免一次性年終獎金所得發(fā)放數(shù)額較大而適用較高稅率、繳納較多個稅的問題，但對工資水平較高的公司則情況會出現(xiàn)不同，實際表明其仍采取年終獎金在年底結(jié)束時一次性發(fā)放的方式更容易使總體個人稅負(fù)獲得減輕。究其原因，主要是因為稅法對年終獎的優(yōu)惠計征規(guī)定，納稅人取得的全年一次性獎金，應(yīng)單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅，從而改變了原分?jǐn)偦I劃方式的運用效果，同時由于公司工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和工資水平的影響，也使工資水平高的公司年終獎的發(fā)放出現(xiàn)例外。此外，對于月工資薪金水平較高的企業(yè)，還可以采取月工資轉(zhuǎn)化為年終獎的籌劃思路，即將月工資的一部分人為的轉(zhuǎn)化為年終獎滯后發(fā)放，以降低每月工資收入所適用的稅率，當(dāng)然，這需要企業(yè)在轉(zhuǎn)換與不轉(zhuǎn)換的收益中進(jìn)行計算權(quán)衡。
二是避開無效的納稅期間效應(yīng)的籌劃方式。嚴(yán)格來說全年一次性獎金采用的稅率并不是真正的超額累進(jìn)稅率，全年一次性獎金計算所得稅時，是根據(jù)除以12以后的商數(shù)確定的稅率全額計征的，所以就產(chǎn)生稅收臨界點的問題。當(dāng)全年一次性獎金達(dá)到這個稅收臨界點時，獎金即使增加1塊錢，也會導(dǎo)致邊際稅率的增加，從而使獎金全額適用更高一級的稅率，出現(xiàn)獎金增加、實際稅后收入減少的現(xiàn)象。這些年終獎金的范圍就稱之為無效的納稅期間或負(fù)效應(yīng)期間，一般包括：6000—6305.6,24000—25294.1,60000—63437.5,240000—25466.7,480000—511428.6,720000—770769.2,960000—1033333.3,1200000—1300000元。因此，企業(yè)在設(shè)計年終獎的額度時，要避開這些負(fù)效應(yīng)期間，從而達(dá)到為員工節(jié)稅、增收的目的。
三是實物重獎勵的籌劃。對于業(yè)績特別顯著的少數(shù)員工，特別是高級管理人員，年度重獎勵是應(yīng)該的，但以現(xiàn)金形式的高獎勵往往會由于納稅而減少實際得到的獎勵金額而達(dá)不到預(yù)期的效果。所以企業(yè)要轉(zhuǎn)變思路，換現(xiàn)金為實物，如汽車、房屋的等。尤其是汽車獎勵的形式，企業(yè)以新購的汽車作為獎勵，但約定企業(yè)掌握所有權(quán)，員工只有使用權(quán)，同時約定汽車費用與責(zé)任保險的歸屬及一個年限，該年限界滿，企業(yè)會以較低的二手車價格出售給該員工，出售價格可在員工本來應(yīng)納的稅額內(nèi)酌情考慮。這樣，企業(yè)在該期限屆滿前可以計提折舊和列支相關(guān)費用，增加了利潤抵減項，員工又不必繳納個稅，而期滿后又較低價獲得了汽車所有權(quán)，可謂一石三鳥。另外，對于股份公司來說，股票期權(quán)獎勵是很常見的管理層激勵方式，也存在籌劃的空間，公司可以將其行權(quán)日分開到不同的年度，使適用高稅率的股票期權(quán)適用低稅率，以達(dá)到節(jié)稅目的。
