人力資本定價(jià)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革以來(lái)所遇到的棘手問(wèn)題，國(guó)外在基礎(chǔ)理論上已經(jīng)做好鋪墊，但是在技術(shù)細(xì)節(jié)上分歧較大。國(guó)內(nèi)在研究中和實(shí)踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進(jìn)展。
一、人力資本理論介紹及人力資本定價(jià)在國(guó)內(nèi)的研究意義
人力資本(HCM � Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開(kāi)辟了關(guān)于人類(lèi)生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點(diǎn)，人類(lèi)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來(lái)發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本――各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。
人力資本理論的核心觀點(diǎn)主要包括：
?。ㄒ唬┤肆Y源是一切資源中最主要的資源；（二）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；（三）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（四）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。
宏觀上來(lái)講，人力資本定價(jià)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有積極意義；從微觀上來(lái)講，對(duì)人力資本定價(jià)的研究對(duì)于用人單位制定薪酬政策、進(jìn)行人力資本投資決策、調(diào)整人力資源戰(zhàn)略都具有指導(dǎo)性作用。人力資本定價(jià)研究在國(guó)內(nèi)起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國(guó)人力資本市場(chǎng)發(fā)展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對(duì)滯后，面對(duì)中國(guó)國(guó)情下一些實(shí)務(wù)中的迫切問(wèn)題，中國(guó)理論學(xué)界顯然有著與西方學(xué)者不盡相同的使命，中國(guó)的理論學(xué)界需要在對(duì)西方現(xiàn)有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開(kāi)辟一條適合中國(guó)國(guó)情的學(xué)術(shù)道路為中國(guó)的市場(chǎng)化改革及后續(xù)發(fā)展掃除障礙、鋪墊道路。
總之，人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門(mén)分支已經(jīng)形成并發(fā)展起來(lái)，把它運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)，會(huì)起到預(yù)防國(guó)有資產(chǎn)流失，解決國(guó)家所有者虛擬、轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制等問(wèn)題，激勵(lì)企業(yè)員工，最終會(huì)形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。
二、基于直接法定價(jià)與間接發(fā)定價(jià)的國(guó)內(nèi)研究成果概覽
在傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價(jià)值(利潤(rùn))的函數(shù)，然后考慮市場(chǎng)供求關(guān)系加以拓展，可以說(shuō)是人力資本的“宏觀”定價(jià)機(jī)制，而這對(duì)作為微觀基礎(chǔ)的企業(yè)在實(shí)踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架無(wú)法解決人力資本的具體定價(jià)問(wèn)題，故而我們首先要明確的是，人力資本定價(jià)尤其是知識(shí)型企業(yè)人力資本定價(jià)應(yīng)由市場(chǎng)進(jìn)行。
人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價(jià)從人力資本的投資方來(lái)看并不能是簡(jiǎn)單的將人力資本的生產(chǎn)成本進(jìn)行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業(yè)的效益及市場(chǎng)上人力資本的供求決定。筆者認(rèn)為，直接法計(jì)算所得的人力資本投入只能是人力資本價(jià)值的下限，只有人力資本價(jià)格超過(guò)其成本時(shí)，人力資本所有者才有動(dòng)機(jī)進(jìn)行投資；而從人力資本的需求者一方來(lái)看，必定是以人力資本的使用所帶來(lái)的收益為基本出發(fā)點(diǎn)，這決定了人力資本價(jià)格的上限，超過(guò)此上限，企業(yè)對(duì)人力資本的需求為零。所以人力資本的定價(jià)最終還是表現(xiàn)為對(duì)影響人力資本供求因素的考察。
人力資本定價(jià)，可以分為直接定價(jià)與間接定價(jià)。直接定價(jià)是指對(duì)人力資本從投入角度出發(fā)直接計(jì)量人力資本價(jià)值，可以說(shuō)是一種成本核算法；間接定價(jià)是基于產(chǎn)出的定價(jià)，它考察人力資本在生產(chǎn)中對(duì)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，可以說(shuō)是一種收益折現(xiàn)法。
直接法在計(jì)算人力資本價(jià)值的過(guò)程中主要是采取靜態(tài)分析，與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有著很深的淵源，直接法經(jīng)過(guò)拓展，可以加上一個(gè)資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計(jì)價(jià)及靜態(tài)分析的本質(zhì)。但是人力資本與物質(zhì)資本有著諸多不同，靜態(tài)定價(jià)有其致命的缺陷。
直接法所受的主要詰難來(lái)源于對(duì)人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性和高增值性。忽視了人力資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵(lì)性，而激勵(lì)性是人力資本創(chuàng)造價(jià)值體現(xiàn)自我價(jià)值的前提、也是管理實(shí)務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，故而直接法在企業(yè)實(shí)務(wù)中無(wú)法被接受，這也限制了它在微觀領(lǐng)域的發(fā)展。
國(guó)內(nèi)當(dāng)前對(duì)人力資本定價(jià)的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經(jīng)過(guò)了西方學(xué)者十余年的發(fā)展。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究相當(dāng)一部分是對(duì)既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學(xué)科發(fā)展的成果之后進(jìn)而拓展人力資本定價(jià)的嘗試。他們的共同特點(diǎn)是注重從微觀層面獲取信息。部分學(xué)者沿著制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的路徑嘗試從契約設(shè)計(jì)上解決不同類(lèi)型人力資本的定價(jià)問(wèn)題，這種嘗試是對(duì)人力資本的細(xì)化，有助于展開(kāi)進(jìn)一步的研究。再進(jìn)一步，人力資本定價(jià)回歸到企業(yè)的科層結(jié)構(gòu)中，將科層結(jié)構(gòu)作為關(guān)鍵的企業(yè)型因素納入人力資本定價(jià)之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的重視。
間接法除了重視企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)之外，還特別關(guān)注人力資本的特性?，F(xiàn)有的一系列的人力資本定價(jià)計(jì)量模型基本上都是間接法定價(jià)的具體表現(xiàn)。這些模型主要從以下幾個(gè)方向入手：（一）企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)之間的關(guān)系；（二）企業(yè)績(jī)效與報(bào)酬敏感性之間的關(guān)系；（三）人力資本定價(jià)與股票期權(quán)定價(jià)相結(jié)合；（四）資本資產(chǎn)定價(jià)與人力資本定價(jià)相結(jié)合；（五）信息論與人力資本定價(jià)相結(jié)合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無(wú)形性、能動(dòng)性、異質(zhì)性、時(shí)效性、兩重性、社會(huì)性和高增值性”，不同程度地強(qiáng)調(diào)了人力資本定價(jià)的幾個(gè)原則，即“激勵(lì)原則、公平原則、彈性原則、補(bǔ)償原則、分享原則、多元化原則等”。
一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價(jià)的方法論上的革新，當(dāng)前的人力資本定價(jià)理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問(wèn)題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個(gè)例子是基于系統(tǒng)論的人力資本定價(jià)研究，提出了人力資本定價(jià)的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理及對(duì)應(yīng)模型。
也有文章在分析現(xiàn)代企業(yè)制度由“股東至上”演進(jìn)到“共同治理”之后給出基于分享企業(yè)剩余的人力資本間接定價(jià)的理論依據(jù)。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價(jià)中，將人力資本定價(jià)轉(zhuǎn)化為歐式期權(quán)定價(jià)問(wèn)題，該模型的補(bǔ)充修正可以解決其面臨的長(zhǎng)短期不一致等問(wèn)題，但是人力資本定價(jià)的復(fù)雜性顯然被作者低谷了，無(wú)法如其所說(shuō)“只要不斷完善股票期權(quán)契約，就能克服其缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)”。
雖然關(guān)于人力資本定價(jià)的理論并不匱乏，但是在實(shí)踐中仍存在諸多悖論，比如教育發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，兩者之間并不總是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
三、理論及實(shí)踐的概括及展望
總起來(lái)講，國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資本定價(jià)的研究不斷深入，取得了一些成績(jī)，但是與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)研究基本上還停留在對(duì)西方既有的人力資本理論學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)和介紹推廣的階段，眾多學(xué)者選取的研究角度差異很大，難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。另外，現(xiàn)有的人力資本定價(jià)模型在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見(jiàn)的人力資本定價(jià)模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭(zhēng)議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發(fā)展空間。即對(duì)于哪些要素會(huì)影響人力資本定價(jià)作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設(shè)”之上的模型之上。
另外，直接定價(jià)法并非毫無(wú)用武之地，相反，它在宏觀領(lǐng)域，尤其是牽扯到一國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)候具有重大影響力，可以指導(dǎo)最低工資的設(shè)定，也可以作為工具引導(dǎo)人才流動(dòng)并促成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。間接法則主要針對(duì)微觀實(shí)務(wù)，即企業(yè)人力資本定價(jià)，擴(kuò)展開(kāi)來(lái)也可以指導(dǎo)事業(yè)單位人力資本定價(jià)。定量分析方面，目前常見(jiàn)的人力資本定價(jià)模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭(zhēng)議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來(lái)具有很大發(fā)展空間。
